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In Zeiten des Fachkräftemangels setzen viele Unternehmen vermehrt auf Quereinsteiger. Um diese fürs erste Projekt fit zu machen, gibt es einiges zu beachten.

Der Autor Andreas Monschau ist seit über 10 Jahren als Senior IT-Consultant mit den Schwerpunkten Softwarearchitektur- und Entwicklung sowie Teamleitung bei Haeger Consulting in Bonn tätig und aktuell als Solution Designer im Kundenprojekt unterwegs. Neben seiner Projekttätigkeit leitet er das umfangreiche Traineeprogramm des Unternehmens.[/i]

Im politischen Kontext kommt das Schlagwort vom Fachkräftemangel häufig zum Einsatz – verneint von den einen, bekräftigt von den anderen. Statistiken belegen, dass allein im Jahr 2022 insgesamt 137.000 offene IT-Stellen in Deutschland unbesetzt [1] geblieben sind.

Fachkräftemangel: Unbesetze Stellen in der IT

Abgesehen davon, dass sich Recruiter schwertun, passende Bewerber zu finden, könnten unattraktive Gehälter ausgeschriebener Stellen ein Grund für nicht besetzbare Stellen sein. Neben den offenen IT-Stellen gibt es ein weiteres großes Problem: Unternehmen und Behörden im IT-Umfeld wollen ihre Projekte in der Regel mit fachlich kompetenten Menschen besetzen, an denen es allerdings an allen Ecken mangelt – das betrifft nicht nur die Softwareentwicklung, sondern auch DevOps, Softwaretests (hier insbesondere die Testautomatisierung), Security, Datenschutz oder agile Practioneers.

Im Idealfall besteht ein stetiger Zugriff auf fähige Menschen im Mid- und Seniorlevel, doch leider gibt der Personal-Markt die passenden Personalien oftmals nicht her. Eine vielversprechende Alternative könnten daher Quereinsteigerinnen und -einsteiger sein – Menschen, die nur darauf warten, sich in der IT-Branche beweisen zu können. Häufig wird ihnen jedoch die Chance verwehrt, da die Meinung vorherrscht, dass sie "eigentlich nichts von dem können, was im Projekt wirklich gebraucht wird".

Wie können sie dennoch eine Chance erhalten? Was muss sich ändern, um Menschen zu finden, in denen das Potenzial für mehr schlummert? Welche Unterstützung müssen sie erhalten, um zu Projektmitarbeiterinnen und -mitarbeitern zu werden, die echten Mehrwert schaffen?

Der vorliegende Erfahrungsbericht zeigt auf, welche Maßnahmen wir als IT-Consulting-Unternehmen ergriffen haben, um ein erfolgreiches Trainee-Programm (nicht nur) für Quereinsteigende über einen Zeitraum von fast zehn Jahren aufzubauen. Der Artikel stellt einige Lösungsstrategien vor und beleuchtet den Umgang mit Rückschlägen.

Woher kommen Quereinsteiger?

Die Gründe für den Quereinstieg in den IT-Bereich können mannigfaltig sein. Manche Kandidatinnen und Kandidaten interessieren sich in ihrer Freizeit für Computer, andere wiederum lockt ein besseres Gehalt. Es war faszinierend zu sehen, wie individuell und vielfältig die Beweggründe der Bewerberinnen und Bewerber waren, am Trainingsprogramm teilzunehmen. Das Spektrum war groß: angefangen bei Studienabsolventen unterschiedlichster Fachrichtungen bis hin zu Studienabbrechern oder ausgebildeten Fachinformatikern.

Die Suche nach geeigneten Kandidaten

Geeignete Quereinsteiger benötigen spezifische Eigenschaften: Neugier und Biss, sich in neue Themen einzuarbeiten, sind wichtig. Eine schnelle Auffassungsgabe und hohe Lernbereitschaft sind vorausgesetzt. Zwingend erforderlich ist auch eine gute Reflexionsfähigkeit und Belehrbarkeit – das sind Punkte, auf die wir großen Wert legen und an denen im Laufe der Jahre eine geringe Anzahl an Trainees gescheitert sind.

Gewisse technische Grundkenntnisse und Erfahrungen sind von Vorteil, viel wichtiger ist allerdings, wie eine Kandidatin oder ein Kandidat mit (neuen) Herausforderungen zurechtkommt. Nach einem ersten Kennenlernen, in dem die grundsätzlichen Eckdaten besprochen werden, bekommen die Kandidaten eine kleine zu bearbeitende Aufgabe mit einem Zeitaufwand von 20 bis 60 Stunden, je nach bereits vorhandenem Wissensstand. Wenn beispielsweise das Interesse am Java-Traineeprogramm besteht, geht es um eine praxisnahe Implementierungsaufgabe mit vorgegebenen Randbedingungen. Je nach Vorkenntnissen ist diese Aufgabe dann für den Kandidaten mehr oder weniger anspruchsvoll. Sie umfasst immer den Einsatz von Technologien, die sie nicht ausreichend beherrschen, denn das selbständige Einarbeiten ist Teil der Aufgabe.

An Herausforderung wachsen oder aufgeben?

Wer sich mit dieser Art des Lernens und Arbeitens schwertut, würde auch nachher als Trainee nicht glücklich werden. Damit ergibt sich eine erste Selektion. Es kommt gelegentlich vor, dass sich Kandidaten nach der Aufgabenstellung zurückziehen und nichts mehr von sich hören lassen – ein solches Verhalten lässt sich meist als Absage werten. Andere wiederum stellen sich der Herausforderung, wachsen daran und lösen die Aufgabe – das sind in der Regel genau die Leute, die wir suchen. Wir ermutigen Kandidaten dazu, einen Zeitplan zu erstellen und uns vorab zuzusenden – dadurch ist es möglich, einen Einblick in die Gedankengänge zu erhalten.

Ist die Aufgabe aus Sicht der Kandidaten erfolgreich abgeschlossen, führt ein Trainer aus unserem Trainee-Programm ein umfangreiches Code-Review durch. Da es sich bei der Aufgabe um einen übersichtlichen Geschäftsfall handelt, ähneln sich die Lösungen immer wieder (ähnliche Google-Suchen führen zu vergleichbaren Tutorials oder Stack Overflow-Beiträgen), es ist aber ebenso bemerkenswert zu sehen, wie kreativ Menschen bei der Bewältigung von Problemen sein können – insbesondere, wenn sie so gut wie keinen IT-Background haben und sich ohne Vorkenntnisse der Aufgabe nähern.

In der Regel führt der Review zu einem weiteren, vorrangig technischen Interview. In diesem Fall ist es wichtig, nicht einfach nur Fachwissen abzufragen (das in der Regel meist ohnehin nicht existiert), sondern zu prüfen, ob die Kandidaten verstehen, was sie abgeliefert haben.

Dabei sollten sie die folgenden Fragen beantworten können:

• Haben die Kandidaten den Code selbständig implementiert? Natürlich ist es legitim, sich Hilfe zu holen, um zumindest einen Anfang zu finden. Wenn die komplette Lösung aber von Dritten oder Chat-GPT zugeliefert wird, so fällt das spätestens bei der nächsten Frage auf.
• Können sie den eigenen Code verstehen und in eigenen Worten erklären?
• Sind sie in der Lage, spontan Änderungen am Code durchzuführen?

Aus den Antworten auf diese Fragen ergeben sich bereits viele Erkenntnisse:

• Sind die Kandidaten lernfähig?
• Welche Herangehensweise haben sie gewählt?
• Können sie die Sachverhalte, die für sie unter Umständen völlig neu sind, erklären?
• Kommen sie mit Stresssituationen zurecht?
• Wie belehrbar sind sie und wie gehen sie mit direktem Feedback um?

Für uns als Unternehmen ist die Fähigkeit wichtig, mit direktem Feedback umzugehen – wir reden offen und ehrlich miteinander und wollen daraus lernen.

Wenn die Fragen zufriedenstellend beantwortet wurden, und sich alle Beteiligten sicher sind, gemeinsam den nächsten Schritt gehen zu wollen, steht einem Start in das Trainee-Programm nichts mehr im Weg.

Der beschriebene Prozess orientiert sich am Umgang mit Quereinsteigerinnen und Quereinsteigern im Bereich Softwareentwicklung. Für andere Spezialisierungen, wie DevOps oder auch Testing, lassen sich ähnliche Aufgaben erstellen und nach dem genannten Muster bewerten.

Was ist das Ziel?

Über die Zeit hat es sich als richtig erwiesen, die neuen Trainees genau dort abzuholen, wo sie stehen, und ihnen eine Liste an Themen zu geben, in die sie sich anhand einer praktischen Aufgabe intensiv einarbeiten. Wichtig ist hierbei, dass es sich um echte Geschäftsprozesse handelt, und nicht um abstrakte akademische Aufgaben. Das hat sich für die individuelle Motivation als vorteilhaft erwiesen und bildet den späteren Projektalltag genauer ab.

Fachlich wird eine solche Aufgabe einen Trainee während seines ganzen Trainee.Lebens auf die eine oder andere Weise begleiten. Zum Thema Begleitung: Die Trainees sind nicht auf sich selbst gestellt – ein Trainerteam unterstützt, fördert und fordert sie. Dazu später mehr.

Das große Ziel des Programms ist es, Menschen so weit zu befähigen, dass sie guten Gewissens in einem Kundenprojekt zum Einsatz kommen und Werte schaffen--

• für den Kunden (der darauf vertraut, dass der Quereinsteiger gut vorbereitet wurde)
• für den Arbeitgeber (der in Form des Traineeprogramms in sie investiert hat)
• und für sich selbst.

Am Ende können sich die Teilnehmenden gewiss sein, in kurzer Zeit anspruchsvolle Inhalte gelernt zu haben und diese auch anwenden zu können.

Was können Menschen in kurzer Zeit lernen?

Die Länge des Traineeprogramms ist zeitlich begrenzt – im Schnitt gehen wir von sechs bis sieben Monaten intensiven Trainings aus, bis jemand beispielsweise als Junior DevOps-Engineer erfolgversprechend in ein Kundenprojekt eintreten kann. Der Fokus liegt in dieser Zeit auf den wesentlichen Werkzeugen, die für das spätere Projektleben notwendig sind. Gleichzeitig ist es wichtig, im Umgang mit bestimmten Tools tiefgreifende Kenntnisse zu erlangen, beispielsweise mit Terraform oder Ansible. Das Trainee-Programm bringt einen fordernden Balanceakt mit sich, der sich mit entsprechender Vorbereitung und Organisation meistern lässt. Es bewährt sich, beispielsweise im Umfeld Softwareentwicklung, auf einen standardisierten, marktrelevanten Technologie-Stack zu setzen. Es gilt, die Technologien abzudecken, die die potenziellen Kunden in ihren Projektausschreibungen fordern. Innerhalb dieses Rahmens ist es dann möglich, an vielen Stellen den Blick über den Tellerrand zu werfen.

Aus vertrieblicher Sicht sollten Trainees beziehungsweise Alumni (erfolgreiche Absolventen) möglichst breit aufgestellt sein, was die Kenntnisse bezüglich verwendeter Werkzeuge betrifft. Allerdings lohnt es sich, genauer hinzuschauen, da sich sonst der Umfang des Programms schnell aufgebläht.

Um herauszufinden, welche Skills Kunden fordern, ist eine stetige Analyse des Markts notwendig. Der Vertrieb behält die Bedürfnisse des Kunden im Blick, daher ist ein stetiger Austausch zwischen vertrieblichen Kollegen und dem Trainerteam zwingend notwendig.

Journey to Junior

Man kann nicht direkt mit der Tür ins Haus fallen – Wissen will kontinuierlich aufgebaut werden. Bevor sich an die spannenderen und komplexeren Themen gewagt wird, steht zunächst ein theoretischer, grundlegender Exkurs an – das gilt für alle Trainee-Spezialisierungen.

Die bereits erwähnte praxisbezogene Aufgabenstellung über mehrere Aufgabenblöcke bringt für jeden neuen Block neue Techniken und Tools mit sich. Das führt häufig zu Aha-Erlebnissen, nachdem viele Dinge zunächst per Hand gemacht worden sind. Diese Erlebnisse sind wichtig, und zwar im ganzen Traineeprogramm, denn sie sagen im Grunde Folgendes aus: "Ich habe erkannt, was ich hier mühsam selbst gemacht habe – und hier gibt es etwas, das meine Arbeit abnimmt, und ich bin in der Lage zu verstehen, wie es funktioniert!". Das fördert die Motivation und sorgt dafür, dass sich die Trainees mit Eifer auf die Aufgaben konzentrieren.

Betreuung durch Trainer

Jeder Trainee wird für eine bestimmte Zeit durch einen Trainer betreut, der ihm Feedback zu den gelieferten Lösungen gibt und ihm bei Problemen sowie Fragen unterstützt. Bei den Trainern handelt es sich um Mitarbeiter mit langjähriger Erfahrung. Zum Teil waren sie bereits in der betrieblichen Ausbildung von Fachinformatikern tätig, andere sind ehemalige Trainees, die das Programm mit hervorragenden Ergebnissen durchlaufen haben. Alle sind schwerpunktmäßig in Kundenprojekten tätig und haben für ihre Trainees ein Zeitbudget von maximal vier Wochenstunden.

Meist wechseln die Trainer zwischen Aufgabenblöcken, damit die Trainees regelmäßig unterschiedliche Sichtweisen auf verschiedene Themen erhalten – denn auch Trainer sind Individuen, die sich zwar an die Inhalte des Programms halten, aber dennoch unterschiedliche Einstellung haben – wie im echten Projektleben.

Jeder Trainer betreut seine Trainees nach eigenen Vorstellungen: manche führen feste Termine ein, andere arbeiten auf Zuruf – diese Freiheit gewährt das Unternehmen gerne, da die Ergebnisse stets stimmen.

Wissen weitergeben und sich vernetzen

Erwerben von Wissen ist eine Sache – es auch weiterzugeben, ist jedoch etwas anderes. Der Austausch unter den Trainees wird aktiv gefordert und funktioniert in der Regel auch reibungslos. Darüber hinaus halten wir es für sinnvoll, wenn die Trainees in regelmäßigen Abständen kurze Vorträge über technisch relevante Themen halten. Im Regelfall besteht die Zuhörerschaft aus den anderen Trainees aller Fachrichtungen, aus den Trainern sowie aus interessierten Kollegen. Zudem ermutigen wir die Trainees beispielsweise, an Java User Group-Treffen teilzunehmen, um von den Fachvorträgen zu lernen und sich mit anderen Entwicklerinnen und Entwicklern zu vernetzen.

Wir halten es für wichtig, dass die jeweils aktuelle Traineegeneration mit den Alumni ins Gespräch kommen. Kolleginnen und Kollegen auf Seniorlevel können viel über ihre Projekte erzählen, aber die Erfahrungen der Alumni sind für die Trainees besonders wertvoll und nehmen ihnen in vielen Fällen etwas von dem Druck oder der Angst vor dem ersten Zusammentreffen mit Kunden.

Lernzielkontrolle

Obwohl die Trainees unter Betreuung mindestens eines Trainers stehen, der sich auch die Zwischenergebnisse ihrer Aufgaben anschaut, wird früher oder später eine Standortbestimmung notwendig. Die folgenden Umstände sind der Auslöser:

• Ein Trainee hat einen Aufgabenblock seiner Journey to Junior beendet.
• Ein Trainee lernt fleißig, aber es herrscht Uneinigkeit unter den Trainern, wie gut er oder sie den vermittelten Stoff beherrscht.
• Das letzte Viertel der Trainingszeit wurde nicht erreicht und es wird geprüft, wie der Markt auf das Profil reagiert.

Es stehen nun mehrere Instrumente zur Verfügung: Einerseits kann der Trainer seinem Schützling eine Aufgabe stellen, die er oder sie innerhalb einer Zeitspanne lösen muss. Hier bietet es sich an, die Aufgabe so zu formulieren, dass sie sowohl bekannte als auch unbekannte Inhalte berücksichtigt, die der Trainee dann in kurzer Zeit erarbeiten muss. Nach dem Abschluss dieser Challenge führt der Trainer einen Review des Ergebnisses durch und bespricht ihn gemeinsam mit dem Trainee. Gegebenenfalls kommen beide zu dem Entschluss, weitere Schritte einzuleiten, zuvor oberflächlich bearbeitete Inhalte zu vertiefen.

Alternativ ist es möglich, Interviewtrainings durchzuführen, die den Trainees technisch intensiv auf den Zahn fühlen. Dabei geht es nicht darum, jemanden bloßzustellen, sondern Lücken zu identifizieren, die sie im Anschluss selbst oder mithilfe der Trainer füllen.

Am Ende des Weges

Irgendwann ist jede Journey-Aufgabe bearbeitet, man kann den Technologie-Stack in- und auswendig herunterbeten, hat diverse Interviewtrainings hinter sich und das Profil ist öffentlich – was nun? Eigentlich könnte es immer so weitergehen, bis sich das passende Projekt gefunden hat, allerdings gilt es Folgendes zu beachten: Auch Trainer-Kapazitäten sind endlich, und stets nehmen neue aussichtsreiche Trainees am Programm teil. Daher gelten die Trainees ab dem Zeitpunkt, an dem ihre Journey abgeschlossen ist, als vorerst ausgelernt. Sie verdienen sich ihre ersten Sporen in einem internen Entwicklungsprojekt. Hier können sie gemeinsam mit anderen Trainees und weiteren Mitarbeitern weiterarbeiten und lernen. Parallel dazu beschäftigen sie sich mit eigenen Wunschthemen oder speziellen Tools, die der Vertrieb gerne im Skillset sieht. Früher oder später ist es so weit – der erste Kunde klopft an, das erste Projekt startet und die Trainees können das Erlernte zur Anwendung bringen.

Erfahrungswerte

In den vergangenen Jahren haben in unserem Unternehmen über 30 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Traineeprogramm durchlaufen – mehrheitlich erfolgreich. Wenn es jedoch zu Problemen kam, die schließlich zur Auflösung des Trainee-Verhältnisses führten, lag es vorrangig daran, dass (ehrlicherweise gesagt auch gegenseitig) gewisse Erwartungen nicht erfüllt wurden, was einerseits die Verfügbarkeit der Trainer und andererseits die erwartete Leistungsbereitschaft betraf.

Jedes Mal, wenn ein Trainee vorzeitig ausschied, haben wir die Gründe genau analysiert und sowohl das Training wie auch besonders das Auswahlverfahren nachgeschärft. Durch diese Lernkurve hat sich die Abbrecherquote von mehr als 50 Prozent in den ersten Jahren auf 9 Prozent im vergangenen Jahr deutlich reduziert. Unser Ziel ist es, nur solche Kandidaten an Bord zu nehmen, bei denen wir uns sehr sicher sind, dass sie erfolgreich sein werden.

Bei Betrachtung der Statistik der vergangenen Jahre ist es hochinteressant, aus welchen Branchen die Kandidatinnen und Kandidaten teilweise kamen – von (absolvierten wie abgebrochenen) Studiengängen wie BWL, Chemie oder Lehramt bis hin zu Ausbildungen wie Steuerfachgehilfen oder Rettungssanitäter hat sich eine große Bandbreite an Menschen auf das Programm beworben – und konnte den Anforderungen gerecht werden.

Mit offenen Karten spielen

Das Trainee-Programm hat sich für unser Unternehmen als sehr erfolgreich erwiesen, viele der Kolleginnen und Kollegen haben es durchlaufen und rein rechnerisch liegt jetzt eine Erfolgsquote von 90 Prozent vor. Die Übergänge in die ersten Kundenprojekte verliefen in den meisten Fällen glatt, natürlich war es auch schon mal holprig: Die Erwartungen der Kunden wurden nicht vollständig getroffen. Das ist allerdings kein Problem, das ausschließlich den Einsatz von Junioren betrifft.

Gegenüber Projektkunden ist es wichtig, mit offenen Karten zu spielen – wir kommunizieren klar, dass es sich bei dem Mitarbeiter um einen Quereinsteiger handelt, der auf Juniorlevel gehoben wurde. Wir weisen allerdings im Zuge dessen auch darauf hin, was die Mitarbeiterin beziehungsweise der Mitarbeiter in den vergangenen Monaten geleistet hat und welche Entwicklung hinter ihr/ihm liegt.

Ein wie hier beschriebenes Trainee-Programm kann ein Mittel zur Lösung vieler Probleme sein – zum Beispiel versetzt es ein Unternehmen in die Lage, passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden, zu fördern und zu formen. Gleichzeitig öffnet es vielen willigen Quereinsteigern die Tür.

Diese Chance haben sie sich redlich verdient, denn schließlich kann sich aus der anfänglichen Annahme "der kann ja nichts von dem, was wir brauchen" die Überzeugung entwickeln: "Ja, der kann genau das, was wir auch machen".

(mdo [2])

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