Die Bundeswehr auf Personalsuche

Eine Organisation im Umbruch auf der Suche nach Arbeitgeberattraktivität

Seit Beginn der Neuausrichtung und der im Zuge dessen vorgenommenen Aussetzung der Wehrpflicht im Jahr 2011 ist die Bundeswehr sehr darum bemüht, ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern, um das erforderliche Personal akquirieren zu können. Dies gelingt jedoch nur bedingt. Der Artikel setzt sich daher kritisch mit bundeswehrseitigen Attraktivitätsbemühungen auseinander und gibt Hinweise zur zielgerichteten Nachsteuerung.

Neuausrichtung und Probleme bei der Personalgewinnung

Die Bundeswehr befindet sich seit dem Jahr 2011 in ihrer bislang größten Strukturreform, deklariert als Neuausrichtung, die sowohl den militärischen (Streitkräfte) als auch den zivilen Bereich (Bundeswehrverwaltung) der Organisation umfasst. Als zentrale Maßnahmen dieser Neuausrichtung können die Festlegung eines Fähigkeitsprofils, die Veränderung der Organisationsstruktur, die Reduzierung des Personalumfangs, Standortverkleinerungen bzw. -schließungen und die Aussetzung der Wehrpflicht angesehen werden (vgl. BMVg 2013), wobei Letzteres ohne Zweifel die einschneidendste Maßnahme darstellt.

Auch nach vollzogener Neuausrichtung, die grob 2017 abgeschlossen sein soll, wird die Bundeswehr zu den größten Arbeitgebern Deutschlands gehören. So sind für die Streitkräfte 185.000 Soldatinnen und Soldaten und für die Bundeswehrverwaltung 55.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorgesehen (vgl. BMVg 2013, S. 88), wobei angesichts einer veränderten weltpolitischen Sicherheitslage vereinzelt auch eine Erhöhung der Personalstärke ins Gespräch gebracht wird. Im Unterschied zu anderen (großen) Arbeitgebern hat die Bundeswehr jedoch einen sehr hohen jährlichen Personalbedarf, der vor allem auf die Streitkräfte zurückzuführen ist. Hier werden zur Aufrechterhaltung der Einsatzbereitschaft aktuell jährlich rund 20.000 qualifizierte junge Männer und Frauen benötigt (Michler 2016).

Bis zur Aussetzung der Wehrpflicht am 01. Juli 2011 war die Bundeswehr noch in der komfortablen Position, einen Teil des für die Streitkräfte erforderlichen Personals per Gesetz "zwangsrekrutieren" zu können. Teilweise entstammte über die Hälfte der Berufs- und Zeitsoldaten dem Kreis der Wehrdienst Leistenden. Allerdings gelang es bereits zu Zeiten der Wehrpflicht nicht immer, den jährlichen Bedarf an Soldaten zu decken (vgl. Fölsing/Scherm 2012, S. 58).

Nach dem Wegfall des "Rekrutierungsinstruments Wehrpflicht" steht die Bundeswehr bei der Personalgewinnung vollends in Konkurrenz zu anderen Arbeitgebern. Seither gelingt es ihr nur bedingt, das erforderliche Personal zu akquirieren. So konnte beispielsweise der jährliche Bedarf an Neueinstellungen von "Soldaten auf Zeit" im Jahr 2013 lediglich zu 87 Prozent gedeckt werden (vgl. Bonk 2014). Knapp 80 Prozent der Führungskräfte der Bundeswehr aus den mittleren und höheren Hierarchieebenen sind der Ansicht, dass die Qualität des Nachwuchses in allen Laufbahnen der Bundeswehr seit der Aussetzung der Wehrpflicht (stark) abgenommen hat, und mehr als vier Fünftel glauben, dass die Qualität des Nachwuchses zukünftig weiter (stark) abnehmen wird (vgl. Strohmeier/John 2013, S. 11, 41-42).

Im Jahr 2014 wurden 89 Prozent der SoldatInnen, die Ärzte zuvor als untauglich eingestuft hatten, nach Ausnahmeanträgen doch noch eingestellt (vgl. Duchateau/Grabitz/Röhn 2016). Von Mitte 2011 bis Januar 2015 wurden 39.000 Einplanungen für freiwillig Wehrdienst Leistende (FWDL) bei 65.000 Bewerbungen vorgenommen, was einer äußerst geringen Quote von 1,67:1 entspricht (vgl. Presse- und Informationsstab BMVg 2015). Die Bewerberquote in den übrigen Laufbahnen ist ebenfalls nicht besonders gut bzw. bedenklich (ca. 5:1 für Offiziere, 3:1 für Unteroffiziere und 2:1 für Mannschaften) (vgl. z. B. Knauß 2014).

In den Streitkräften sind aktuell (Stand Dezember 2015) lediglich rund 177.000 der vorgesehenen 185.000 Stellen besetzt (vgl. Bartels 2016, S. 18). Und der Wehrbeauftragte des Deutschen Bundestages konstatiert in seinem aktuellen Bericht: "Die Bundeswehr hat trotz intensiver Anstrengungen bei der Personalgewinnung erhebliche bis alarmierende Personalprobleme in einigen Verwendungsbereichen und Laufbahnen" (Bartels 2016, S. 19).