Überwachung: DGB legt Gesetzentwurf für besseren Beschäftigtendatenschutz vor
Der Schutz der Beschäftigten vor Überwachung und unmäßiger Datenverarbeitung sei bisher nicht ausreichend geregelt, meint der Deutsche Gewerkschaftsbund.
(Bild: Andrey_Popov/Shutterstock.com)
Videoüberwachung am Arbeitsplatz, Abhören von Beschäftigten, GPS-Tracker für die Nachverfolgung, Datensammelei: All dies wird nach Erkenntnissen des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen eingesetzt. Das geschehe nicht erst seit der Pandemie immer häufiger, oft heimlich.
Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) setze zwar enge Grenzen, doch eine Rechtsgrundlage dafür, dass Persönlichkeitsrechte am Arbeitsplatz gewahrt werden, gebe es nicht. Beschäftigten müsse es rechtlich möglich werden, sich gegen unzulässige Überwachung und Datenverarbeitung zu wehren. Daher hat der DGB einen Entwurf für ein Beschäftigtendatenschutzgesetz (PDF) erarbeitet. Er wurde von dem Datenschutzexperten Prof. Dr. Peter Wedde gemeinsam mit dem DGB und seinen Mitgliedsgewerkschaften erarbeitet.
In den meisten Berufsfeldern könnten Beschäftigte automatisch kontrolliert werden, erläutert der DGB. Mit digitalen Werkzeugen zur Datenerhebung könnten personenbezogene Daten noch leichter erhoben, vernetzt und ausgewertet werden. Die Datensammelei könne schon mit dem Bewerbungsgespräch beginnen. Der rasch voranschreitenden Entwicklungen in der elektronischen Datenverarbeitung im Arbeits-, Dienstleistungs- und Produktionsprozess müsse ein interessengerechtes Regelungswerk entgegengesetzt werden.
Datenminimierung
In dem Gesetzentwurf wird zum Beispiel geregelt, dass Beschäftigtendaten von Arbeitgebern nur solchen Personen zugänglich gemacht werden dürfen, die diese Informationen zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen. Personen ohne solche Aufgaben müsse der Zugriff auf Beschäftigtendaten und deren Verarbeitung verwehrt werden. Arbeitgeber sollten vor der Verarbeitung von Beschäftigtendaten die Verhältnismäßigkeit prüfen und dies auch dokumentieren.
Beschäftigtendaten dürfen nur verarbeitet werden, wenn die Betroffenen nachweislich eingewilligt haben. Die Daten sollen nicht unternehmensübergreifend oder konzernweit verarbeitet werden dürfen. Bei der Verarbeitung der Daten von Bewerbern müssen sich die Arbeitgeber das in der DSGVO enthaltene Prinzip der Datenminimierung richten, biometrische Daten dürfen von Bewerbern überhaupt nicht verarbeitet werden. Falls Bewerbungsunterlagen mit KI oder vergleichbaren Anwendungen verarbeitet werden sollen, müssen vorher die Betroffenen informiert und ihre Bewerbung zurückziehen können.
Nicht erlaubte Frage im Bewerbungsgespräch
In dem Gesetzentwurf werden auch Einzelheiten zu ärztlichen und psychologischen Untersuchungen und Testverfahren für Bewerber geregelt. Dazu auch Verhaltens- und Leistungskontrollen und zur Strafverfolgung. Explizit wird vorgeschrieben, dass Video- und Audioüberwachung zu unterbleiben hat. Auch Cloud-Dienste oder Software-as-a-Service und biometrische Kontrollverfahren sowie Löschfristen für erhobene Beschäftigtendaten werden geregelt.
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Der DGB hat auch einen Katalog von Fragen zusammengestellt, die in einem Bewerbungsgespräch nicht erlaubt sein sollen. Das sind unter anderem welche zu einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft, zur Familienplanung, zur Wahrnehmung familiärer Aufgaben oder zum Beziehungsstatus. Nicht erlaubt sein sollen Fragen zum Gesundheitszustand oder einer möglichen Behinderung, außer diese oder eine Krankheit würde objektiv daran hindern, den angestrebten Tätigkeit dauerhaft nachzugehen. Ebenso nicht erlaubt sein sollen Fragen zum Sexualleben, zur Nationalität und ethnischen Herkunft oder zur sexuellen Orientierung und zur Weltanschauung, außer es handele sich um einen Job, in dem Religion propagiert werden soll. Ähnlich solle es mit Fragen zur Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit gehandhabt werden. Bisher ist solcherlei unter anderem im Gleichbehandlungsgesetz geregelt.
(anw)
