Missing Link: Was sechs Jahre nach dem ersten Lockdown vom HeimbĂĽro blieb
Sechs Jahre nach dem Lockdown bleibt das deutsche Verhältnis zum Arbeitsort verändert. Doch Diskussionen um Rückkehr ins Büro gehen oft an der Realität vorbei.
(Bild: Vera Petrunina/Shutterstock)
„Varus, gib mir meine Legionen wieder!“, soll Kaiser Augustus nach dem misslungenen Germanien-Feldzug im Jahre 9 ausgerufen haben. So wie der römische Kaiser seine Legionen nicht mehr wiederfand, so ging es 2011 Jahre später, während der Frühphase der Coronapandemie, auch dem einen oder anderen Niederlassungsleiter, Teamleiter oder Firmenchef: Die Heerschar der Mitarbeiter war plötzlich außer Sicht, als am 22. März 2020 der bundesweite Lockdown ausgerufen wurde.
Bis heute fehlen einigen der Chefs ihre Legionen – die weiterhin zumindest teilweise von anderen Orten als aus Firmenliegenschaften arbeiten. Knapp ein Viertel der deutschen Arbeitnehmer bleibt mindestens einen Tag pro Woche der Arbeitgeberumgebung fern – und diese Zahl scheint sich weiter zu verstetigen.
Faktor Kinderfreuden
Das „Home Office“, wie es in bestem Denglisch heißt (im Vereinigten Königreich wird damit das Innenministerium bezeichnet), ist dabei deutlich produktiver, als man denken könnte – zumindest in einer Dimension. Teilweise von zu Hause aus arbeitende Paare weisen eine höhere Geburtenzahl auf, so Forscher des Münchner Ifo-Instituts in einer Anfang März veröffentlichten Analyse. Doch anders als man denken könnte: Die Geburtenrate steigt mit mehr Tagen der Arbeit von Zuhause nicht weiter an. Weshalb die Forscher auch keine Kausalitätsvermutungen anstellen wollen, ob jetzt die bessere Vereinbarkeit von Familienangelegenheiten mit beruflicher Tätigkeit oder die bessere Vereinbarkeit von Familienerweiterungstätigkeiten mit dem Beruf hier maßgeblich sei. Klar aber ist den Forschern zufolge: Mindestens ein Tag „Work from Home“ korreliert mit der Kinderhäufigkeit, arbeiten beide mindestens einen Tag nicht in der Firma, sind Kinder noch häufiger wahrscheinlich.
Ein wesentlicher Faktor ist dabei vor allem das zeitliche Korsett. Denn erst Arbeitszeit und Arbeitswegzeiten zusammen ergeben die Abwesenheit, die vor allem beim Vorhandensein jüngerer Kinder mit Kinderbetreuungszeiten abgedeckt werden muss. Laut Arbeitskräfteerhebung des Statistischen Bundesamts sind aber ein Drittel der Vollzeitarbeiter mindestens eine Stunde täglich mit Hin- und Rückweg zum Arbeitsort verplant. Bei striktem Einhalten aller Arbeitszeitvorschriften mit Pflichtpausen würde das einer Gesamtabwesenheit von etwa 10 Stunden bei 8 Stunden Arbeitszeit entsprechen. Wird also der Arbeitsweg auf den Stundenlohn umgerechnet, haben jene, die den Weg vermeiden, ein um 10 Prozent höheres Gehalt – tragen dafür aber auch einen Teil der Kosten selbst, die sonst ihr Arbeitgeber tragen würde.
ZurĂĽckbeorderung mit Risiken
Doch bei den Arbeitgebern gibt es immer wieder Unzufriedenheit, und das nicht nur aufgrund des Effekts der unsichtbaren Legionen. Tatsächlich haben viele Unternehmen trotz vieler digitaler Tools immer noch ihre Schwierigkeiten, ihre Mitarbeiter halbwegs gleich gut oder schlecht in Arbeitsabläufe und Wissensmanagement zu integrieren. Was in globalen Großkonzernen als Standard gilt, dass standort- und teamübergreifend rund um die Welt digital zusammengearbeitet und Aufgaben verteilt werden, ist für viele mittelgroße und kleinere Unternehmen organisatorisch wie kulturell eine Herausforderung – selbst wenn die Mitarbeiter im Regelfall die gleiche Sprache sprechen.
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Etwa ein Drittel der Beschäftigten hat laut einer Untersuchung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts des gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Instituts bislang einen Rückkehraufruf erlebt. Doch die Angestellten zurück ins Büro zu beordern, ist für Arbeitgeber dabei nicht immer mit Erfolg verbunden – es sei denn, die Trennung voneinander ist der eigentlich erwünschte Effekt. 86,5 Prozent der Vorgesetzten gaben laut den Beschäftigten an, dass es bei der Rückkehr um einen besseren kollegialen Austausch gehen würde, drei Viertel wollten die Teamarbeit „erleichtern“ – und nur knapp die Hälfte wollte demnach die Produktivität steigern.
Hauptgrund Kontrollwunsch?
Die Arbeitnehmer vermuteten hingegen etwas ganz anderes: Mehr als die Hälfte sah als Hauptgrund „fehlendes Vertrauen“ und drei von fünf Befragten vermuteten einen stärkeren Kontrollwunsch des Arbeitgebers. Dafür gibt es vor allem einen Kristallisationspunkt: die Frage, ob zu Hause tatsächlich gearbeitet wird. An anekdotischer Evidenz zur Erledigung häuslicher Tätigkeiten während zeitintensiver Firmencalls herrscht kein Mangel, vom Waschmaschinenpiepen über Kindergeschrei bis zum kochenden Kollegen. Doch wo die Grenze genau verläuft und ob diese nicht oft sogar eher zugunsten des Arbeitgebers verschoben wird, ist weiterhin unklar. Allerdings müssen Arbeitszeiten unabhängig vom Arbeitsort erfasst werden – und das korrekt.
Denn grundsätzlich besteht bei Erledigung von Nicht-Arbeit ohne offizielle Unterbrechung die Gefahr von „Arbeitszeitbetrug“, was – wie vor Ort auch – eine Abmahnung oder gar Kündigung nach sich ziehen kann. Nur: Nachweisen kann das ein Arbeitgeber kaum. Und führt er grundsätzlich zulässige Überwachungsmethoden ein, kann der Schuss auch nach hinten losgehen.
Oft kein Rechtsanspruch auf Heim-Arbeitsort
Bleibt also alternativ aus Arbeitgebersicht die Rückholaktion. Denn juristisch gibt es oft gar keinen direkten Anspruch darauf, nicht in den Betrieb zu müssen. So hat das Bundesarbeitsgericht im Oktober 2025 (2 AZR 302/24) festgestellt: Wenn vertraglich nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist, unterliegt der Arbeitnehmer grundsätzlich dem „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers. Ein allgemeines „Recht auf Homeoffice“, wie es etwa die Ampelkoalition einst andachte, gibt es im Arbeitsrecht bis heute so nicht. Allerdings hängt es stets von den Umständen des Einzelfalls ab, ob ein Arbeitgeber die Anwesenheitspflicht erfordern darf, wie weitere Gerichtsurteile zeigen. Das BAG-Urteil ging unter anderem deswegen zu Ungunsten des Beschäftigten aus, da er zuvor nicht vollständig, sondern nur tageweise von Zuhause gearbeitet hatte. Nach der Schließung „seines“ Standortes wollte er nunmehr vollständig remote arbeiten – die sei aber nicht „derselbe Arbeitsplatz“ wie vorher, befanden die Richter.
In anders gelagerten Fällen hatten Gerichte allerdings auch schon anders entschieden: Eine Versetzung in eine 500 Kilometer entfernte Betriebsstätte sei unzulässig, hatte etwa das Landesarbeitsgericht Köln in einem krassen Fall befunden. Und so dürfte für derartige Streitigkeiten in Deutschland weiterhin kaum Klarheit bestehen, außer einer ganz einfachen: Die Interessen des Arbeitnehmers sind trotz Direktionsrecht stets ebenfalls zu berücksichtigen – wer glaubt, Arbeitnehmer per Zwangsversetzung an andere Betriebsstätten loswerden zu können, muss dafür deren Belange berücksichtigen.
Und wer als Arbeitnehmer wirklich sicher gehen will, sollte sich seine Remote-Tätigkeit von vornherein vertraglich zusichern lassen – und auch die Arbeitgeber tun gut daran, vorher gründlich zu prüfen, ob sie diese wirklich widerrufen wollen. Der reine Wunsch des Feldherren, seine Truppen auch in Augenschein nehmen zu dürfen, reicht regelmäßig nicht aus. Denn dass sie nicht kommen, ist längst eingepreist.
Freitags allein auf weiter Flur
Für Arbeitgeber stellt sich inzwischen eine andere Frage: Wie umgehen mit dem „Di-Mi-Do“-Problem? Viele Unternehmen haben aufgrund gähnender Leere ihre Büroflächen reduziert – und starre Bürokonzepte zugunsten von flexiblen Desks aufgegeben. Doch die Arbeitnehmeranwesenheit bleibt montags und freitags bei vielen Unternehmen weiterhin gering – während in der Wochenmitte der verringerte Platz schon einmal knapp, mitunter zu knapp werden kann. Aus Jobs mit Langstreckenpendlern lange bekannt, hat das Phänomen längst weite Teile der Wirtschaft erfasst. Und dass vor allem der Freitag in vielen Dienstleistungsbranchen und der Verwaltung insbesondere bei Teilzeitkräften schon immer weniger gut besetzt war, hilft dabei auch nicht.
Gekommen, um zu bleiben?
Was aber ist nun die Zwischenbilanz nach einem halben Jahrzehnt stärkerer Remote-Arbeit in der arbeitskulturtraditionsorientierten Bundesrepublik? Nachfrage bei den relevanten Institutionen: Der Bundesverband der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hält das Thema auf Anfrage für zu unwichtig, um sich dazu überhaupt zu verhalten. Und auch der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) ist nicht in der Lage, sich dazu zu äußern – er kann nur auf Zahlen einer Befragung aus dem Jahr 2020 verweisen. Irgendwie scheint darin derzeit zumindest kein allzu großer gesellschaftlicher Sprengstoff gesehen zu werden.
Bildschirmarbeitsvorgaben könnten überarbeitet werden
Immerhin: Im Bundesarbeitsministerium (BMAS) beschäftigt man sich weiterhin damit, zumindest in Teilaspekten. Zwar ist von den Überlegungen der Vorgängerregierung nichts mehr übrig geblieben, einen Rechtsanspruch auf Arbeiten von Zuhause aus gesetzlich zu verankern. Aber: Die EU-Kommission überarbeitet die „Richtlinie 90/270/EWG über die Mindestvorschriften bezüglich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit an Bildschirmgeräten“, weiß man im BMAS. „Ein konkreter Zeitplan hierzu besteht zurzeit jedoch nicht.“ Seit 1990, also dem Jahr, in dem Nintendo das SuperNES auf den japanischen Markt brachte und Steve Jobs NeXT zum Erfolg verhelfen wollte, wird darin geregelt, welche Mindeststandards ein Arbeitsplatz mit Bildschirm erfüllen muss. In Deutschland ist sie als Teil der Arbeitsstättenverordnung umgesetzt und ist über die Technischen Regeln für Arbeitsstätten weiter ausspezifiziert. Die meinen allerdings in der Regel nur formale „Telearbeitsplätze“. Weshalb das BMAS mitteilt: Auch das „Erfordernis einer Technischen Regel für ortsflexible Bildschirmarbeit außerhalb von Arbeitsstätten“ solle geprüft werden. Sprich: Herr Müller und Herr Meier könnten bei der Arbeit im Zug, im Café oder auf dem Sofa ebenfalls mit wohlspezifizierten Vorgaben vor möglichen gesundheitlichen Spätfolgen geschützt werden.
AuĂźer Home-Office-Pauschale wenig Fortschritt
Was ist also die Zwischenbilanz in Sachen „Work from Home“? Tatsächlich gibt es so gut wie keine einheitlichen Befunde, auch sechs Jahre nach dem bundesweiten Lockdown am 22. März 2020. Viele der damals offenen Fragen sind bis heute kaum weiter geklärt, die damals schon veraltete und unzureichende Rechtslage hat sich seitdem kaum weiterentwickelt. Immerhin: Sechs Euro pro Tag Arbeit aus dem Heimbüro lassen sich steuerlich anrechnen, maximal 210 Tage pro Arbeitsjahr.
An anderer Stelle ist die weitgehend fehlende Rechtsweiterentwicklung aber auch positiv zu bewerten: Arbeitgeber haben weiterhin kein Recht darauf, dass ihre Arbeitnehmer nicht in die Firma kommen. Denn das Direktionsrecht kann das Arbeiten von zu Hause nicht umfassen, solange dies keine offizielle Betriebsstätte ist. Ob die Arbeitnehmer bei einer Spontanrückkehr in die Firmenumgebung vor Ort dann aber überhaupt arbeiten könnten, wäre nicht ihr Problem: Dafür Sorge zu tragen, liegt ausschließlich in der Verantwortung des Arbeitgebers. Die Wäsche allerdings müsste dann länger warten.
(nen)
