Erste Hilfe bei Konflikten in Projektteams

Teamfähigkeit wird von den meisten Arbeitnehmern gefordert, schließlich müssen gerade bei Projekten verschiedene Mitarbeiter harmonisch zusammenarbeiten. Dabei wird allerdings oft übersehen, dass hier keine Roboter, sondern Menschen zusammenarbeiten. Die haben durchaus jeweils eigene Vorstellungen, wie das geforderte Ziel erreicht werden soll, daher können Konflikte auch nicht komplett ausgeschlossen werden. Allerdings sollten vor allem die Projektleiter wissen, wie man mit solchen Problemen konstruktiv umgeht und alle Beteiligten wieder an einen Tisch bekommt. Dafür müssen Sie die Ursache der Auseinandersetzung erkennen, analysieren und eine Lösung anbieten. Um diese drei Schritte erfolgreich durchzuführen, sollten Sie anhand der folgenden Liste vorgehen.

Finden Sie heraus, um welche Art von Konflikt es sich handelt: Ist es ein Interessen-, Kompetenz- oder Beziehungskonflikt? Im ersten Fall backen einzelne Projektmitglieder "ihre eigenen Brötchen", nutzen das Projekt, um eigene Ziele zu verfolgen und sich zu profilieren, verlieren dabei aber das eigentliche Projekt aus den Augen. Hier sollten Sie ernsthaft darüber nachdenken, diese Leute aus dem Team zu entfernen und durch andere zu ersetzen, bevor die Atmosphäre weiter vergiftet wird. Vorher sollte natürlich noch ein Gespräch mit den Betroffenen erfolgen, vielleicht besteht die Chance, den Querschläger doch noch "in die Spur" zu bringen. Mehrere Gespräche werden Sie hingegen bei Beziehungskonflikten führen müssen, denn hier stimmt die Chemie im Team einfach nicht. Wenn sich einzelne Mitglieder gar nicht riechen können, muss notfalls auch hier die Zusammensetzung geändert werden, bevor das Projekt Schaden nimmt. Kompetenzkonflikte sind da vergleichsweise leicht zu lösen: Dabei handelt es sich um Missverständnisse, die dadurch entstehen, dass die Aufgaben und Zuständigkeiten nicht von Anfang an klar verteilt sind. Diese Probleme können vom Start weg durch eine klare Verteilung von Kompetenzen und Ressourcen vermieden werden.

Konflikte identifizieren und angehen

Haben Sie identifiziert, um welche Art von Konflikt es sich handelt, sollten Sie handeln und das Problem im Team als erstes klar ansprechen. Aussitzen oder verschweigen bringt leider gar nichts, vielmehr schaukelt sich die negative Energie immer weiter auf. Berufen Sie lieber ein Meeting ein, in dem die Fragen der weiteren Zusammenarbeit besprochen werden. Lassen Sie jeden im Team zu Wort kommen und fragen Sie nach einer Einschätzung der Lage, Problemen und Lösungsvorschlägen. Alle Punkte sollten gesammelt und offen diskutiert werden. Bieten Sie zusätzlich vertrauliche Einzelgespräche an. Sie sollten die Rolle des Vermittlers übernehmen. Im Idealfall findet das Team selbst die Lösung – das ist auch die erfolgversprechendste Variante. Autoritär sollten Sie nur auftreten, wenn gemeinsame Gespräche nicht zu einer konstruktiven Zusammenarbeit führen, sondern sich die Stimmung weiter aufheizt. Dann ist die Atmosphäre allerdings schon sehr beschädigt und Sie müssen davon ausgehen, dass Sie eigentlich hätten schon viel früher eingreifen müssen.

Halten Sie deshalb die Augen offen, achten Sie auf Warnsignale wie aggressiver Umgangston, persönliche Spitzen u.ä. Das deutet bereits auf schlechte Stimmung hin und Sie sollten etwas unternehmen. Machen Sie sich aber frei von dem Anspruch, Konflikte im Team komplett verhindern zu wollen, denn das ist beinahe unmöglich. Besser ist es, Sie nehmen sich vor, die Konflikte zu "managen". Ihre Aufgabe richtig gemacht haben Sie, wenn das Team anschließend wieder gemeinsam am Projekt arbeitet und sich keiner der "Streithähne" als Verlierer fühlt. (Marzena Sicking) / (map)
(masi)