Nachwuchsförderung: Wer hat das Zeug zum Chef?

Es ist leider wirklich so: Wer am lautesten brüllt, hat gewonnen – zumindest gilt das im Berufsleben. In den Chefetagen sitzen sehr viele Schaumschläger und Versager, die es mit allen möglichen Tricks und Kniffen nach oben geschafft haben. Ebenso zutreffend ist in vielen Unternehmen die Aussage, dass Mitarbeiter so lange befördert werden, bis sie mit dem aktuellen Posten überfordert sind. Und hier natürlich eine Menge Schaden anrichten.

Vermutlich wollen Sie als Chef beide Versionen nicht in Ihrem Unternehmen haben. Sie wollen fähige Mitarbeiter auf dem richtigen Posten platzieren und Führungskräfte heranziehen, die ihre Teams nicht nur führen, sondern auch motivieren.

Aber wie trennt man die Spreu vom Weizen, wie entdeckt man die Talente im eigenen Unternehmen? Sicherlich nicht mit Fragebögen, die von irgendwelchen Arbeitspsychologen zusammengestellt wurden und auch nicht in einem Bewerbungsgespräch. Diese Situationen sagen nichts darüber aus, wie die betreffende Person in der Praxis agiert. Ob der Kandidat mit anderen Menschen und mit Druck umgehen kann, können Sie nur durch einen Praxistest herausfinden.

Achten Sie zunächst auf die Signale, die die einzelnen Mitarbeiter senden. Will er oder sie überhaupt mehr Verantwortung haben? Machen Sie nicht den Fehler, jemanden zu befördern, nur weil er jetzt mal an der Reihe ist. Ein Abteilungsleiter, der keiner sein will, wird am Ende garantiert zum Problem. Daher heißt die erste Regel: lernen Sie Ihre Mitarbeiter und deren Bedürfnisse kennen. Ein gutes Instrument, um solche Entwicklungswünsche abzufragen, sind die Jahresgespräche.

Haben Sie die Kandidaten für die Führungsposition identifiziert, gilt es nun, die Anforderungen für die leitenden Positionen zu benennen. Ist es ein Posten mit viel Budget und wenig Kundenkontakt oder Personalverantwortung, dann braucht es andere Voraussetzungen, als wenn es um die Leitung einer Kreativabteilung geht.

Nun vergleichen Sie die Anforderungen mit den Möglichkeiten der Kandidaten. Die, die bei dieser Auswahl übrig bleiben, müssen sich nun in der Praxis bewähren, allerdings ohne, dass sie von diesem Test wissen.

Geben Sie dem "künftigen Abteilungsleiter" Aufgaben, bei denen er seinen Umgang mit anderen Menschen zeigen muss. Überlassen Sie ihm oder ihr doch mal die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters oder die Betreuung eines Praktikanten und lassen Sie sich regelmäßig von beiden Seiten berichten. Ist Ihr Kandidat eine Hilfe und "führt" den anderen Mitarbeiter? Oder nutzt er die Möglichkeit nur zur Selbstdarstellung? Wirkt der "Neue" motiviert oder eingeschüchtert? Werden alle wichtigen Informationen weitergegeben?

Ebenfalls als Test gut geeignet ist die Leitung eines kleinen Projekts. Hier können Sie wunderbar beobachten, was passiert, wenn aus dem ehemaligen Kollegen plötzlich ein Chef wird. Wird er von den anderen in seiner neuen Rolle akzeptiert? Fühlt er sich überhaupt wohl damit? Kann er oder sie ein Team leiten? Oder ist die Person im Grunde doch eher "Indianer" als "Häuptling"?

Wenn die neuen Führungskräfte aus den eigenen Reihen kommen sollen, sollten Sie auf keinen Fall auf solche Praxistests verzichten. Denn es gibt auch Mitarbeiter, die vor Ehrgeiz brennen und leider erst merken, dass ihnen die Leitung eines Teams oder die finanzielle Verantwortung für große Projekte überhaupt nicht liegen, wenn sie den Posten schon haben. (Marzena Sicking) / (map)
(masi)