Vereinbarung von Altersgrenzen ist keine Diskriminierung

Darf ein Arbeitgeber seine Angestellten mit dem Eintritt des Rentenalters zwangsweise in de Ruhestand schicken? Mit dieser Frage müssen sich die Gerichte immer wieder beschäftigen. So jetzt auch wieder das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 5. März, Az.: 1AZR 417/12).

Geklagt hatte ein 1942 geborene Mann, der seit 1980 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war. Damals wurde zwischen den Parteien kein Arbeitsvertrag, sondern nur eine "Einstellungsmitteilung" abgeschlossen und zwar auf unbestimmte Zeit. Allerdings gab es zu diesem Zeitpunkt in diesem Unternehmen auch schon eine Gesamtbetriebsvereinbarung. In dieser war festgelegt worden, dass die Arbeitsverhältnisse mit den Mitarbeitern automatisch enden, sobald das Renteneintrittsalter von 65 Jahren erreicht sei. Im August 2007 wurde der Kläger 65 Jahre alt. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt. Er sah den Zwang, in den Ruhestand gehen zu müssen, als Altersdiskriminierung an.

Doch mit dieser Auffassung ist er in den beiden Vorinstanzen und auch vor dem Bundesarbeitsgericht gescheitert. Wie die Richter erklärten, stehe es Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber frei, die Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung festzuschreiben. Bei dieser Regelung haben sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Das bedeutet unter anderem, dass die Altersgrenze an den Zeitpunkt der Regelaltersrente anknüpfen muss, damit der Arbeitnehmer auch direkt die Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoße so eine Regelung nicht. Desweiteren stellten die Richter fest, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung gültig sei und auch nicht durch eine einzelvertragliche Abmachung ausgehebelt werden, die auf unbestimmte Zeit abgeschlossen worden sei.

Damit folgt das Bundesarbeitsgericht seiner bisherigen Linie und vor allem auch der des Europäischen Gerichtshofs. Der hatte schon im Oktober 2010 (Az.: C-45/09) bestätigt, dass die in Deutschland üblichen Altersklauseln in Arbeitsverträgen nicht zu beanstanden sind. Sie würden Arbeitnehmern und Arbeitgebern die nötige Planungssicherheit geben. Außerdem müssten die Unternehmen die Zustimmung der Mitarbeiter einholen. Werde die Vereinbarung von diesem Unterschrieben, sei sie auch gültig. (gs)
(masi)