Tipps gegen Leistungseinbrüche

Die schwache Leistung von Mitarbeitern hat nicht nur einen Einbruch bei der Produktivität zur Folge. Sie löst vielmehr eine ganze Kettenreaktion an negativen Folgen aus. Ein Mitarbeiter im Leistungstief arbeitet in der Regel nicht nur weniger, sondern auch schlechter. Also leidet auch die Qualität der Arbeit. Unter diesem Einbruch leidet nun wieder die Kundenzufriedenheit, was Sie unter Umständen sogar den Auftrag kosten kann. Außerdem sind Leistungseinbrüche "ansteckend": Entweder hält der Mitarbeiter die anderen Angestellten von der Arbeit ab oder er versaut ihnen mit seiner Einstellung die Laune. Oder er wird plötzlich als eine Art Vorbild wahrgenommen: Warum soll ich mich eigentlich so anstrengen, wenn der es auch nicht tut? Höchste Zeit also, dass Sie etwas unternehmen!

Zunächst müssen Sie das Problem genau analysieren. Um was für eine Art von Leistungstief handelt es sich? Ist der Mitarbeiter neu, hat sich in den ersten Monaten mächtig reingehängt und kaum ist die Probezeit vorbei, legt er die Füße auf den Tisch? Oder handelt es sich um jemanden von den Stammbelegschaft, der die an ihn gesetzten Erwartungen nicht (mehr) erfüllt? Vielleicht ist diese Person mit der aktuellen Arbeitssituation unzufrieden oder überfordert, vielleicht stecken persönliche Probleme dahinter, vielleicht ist ihr Arbeitnehmer auch einfach nur urlaubsreif.

Tatsächlich zeigt die Praxis, dass die schlechte Arbeitsleistung eines Mitarbeiters nur in den wenigsten Fällen auf das Versagen oder gar eine bewusste Haltung des Mitarbeiters zurückzuführen ist. Viel öfter liegt das Problem tatsächlich darin begründet, dass der Arbeitnehmer gar nicht weiß, in welche Richtung er laufen soll und wie weit. Er hat nicht genügend Informationen (oder die falschen), bekommt unverständliche oder keine eindeutigen Anweisungen und verfällt in eine Art Schockstarre. Auch Über- oder Unterforderung haben häufig starke Leistungseinbrüche zur Folge.

Sie sollten auf jeden Fall versuchen, es herauszufinden. Sehen Sie sich genau an, an welchen Projekten der betroffene Mitarbeiter sitzt und überprüfen Sie, ob sich in seinem Arbeitsumfeld etwas verändert hat. Und was Sie anschließend auf keinen Fall tun dürfen, ist schweigen. Selbst wenn es sich z.B. herausstellen sollte, dass der Leistungseinbruch nichts mit der Arbeit, sondern mit dem privaten Bereich zu tun hat, müssen Sie das Gespräch mit dem Mitarbeiter (oder seinem Abteilungsleiter, falls dieser noch "dazwischen sitzt") suchen.

Denn damit zeigen Sie Interesse. Sie signalisieren Ihrem Mitarbeiter, dass Sie an seiner Leistung und an seiner Person interessiert sind. Sollte der betroffene Mitarbeiter Probleme im privaten Bereich haben, z.B. die Krankheit eines nahen Angehörigen, sollten Sie ihm signalisieren, dass sein Job auch in dieser schwierigen Zeit sicher ist und Sie einen vorübergehenden Leistungseinbruch akzeptieren und mittragen. Seinen Mitarbeitern in Krisenzeiten beizustehen, zeichnet einen guten Chef aus und sichert Ihnen auf Dauer die Sympathie und die Leistungsbereitschaft der gesamten Crew.

Wenn der Einbruch beruflich bedingt ist, müssen Sie es selbstverständlich erst recht ansprechen. Weiß der Mitarbeiter vielleicht nicht, was von ihm erwartet wird? Kann er seine Aufgabe nicht lösen, weil er nicht weiß, wie er das genau anstellen soll? Braucht er Unterstützung? Liegt hier vielleicht ein Führungsproblem des direkten Vorgesetzten vor? Bekommt er zu wenig Feedback?

Die Punkte müssen jedenfalls so schnell wie möglich auf den Tisch. Damit zeigen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie ihn nicht "im Regen" stehen lassen. Aber auch, dass es in dieser Firma nichts gibt, was Sie nicht mitbekommen. (masi)