Wann Urlaubstage und Abgeltungsansprüche verfallen

Urlaub steht jedem Arbeitnehmer zu. Wer ihn wann nehmen darf und was passiert, wenn die Urlaubstage nicht innerhalb von bestimmten Fristen genommen werden, darüber gibt es aber leider immer wieder Streit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. So auch in zwei Fällen, mit denen sich das Bundesarbeitsgericht jetzt beschäftigt hat.

In einem der Fälle ging es um einen Arbeitnehmer, der seit 1991 bei seinem Arbeitgeber angestellt war, 2005 erkrankte und bis Juni 2008 arbeitsunfähig blieb. Danach nahm er die Arbeit wieder auf. Sein Chef gewährte ihm für das Jahr 2008 insgesamt 30 Tage Urlaub. Damit war der Arbeitnehmer nicht einverstanden, er verlangte auch den Urlaub aus den Jahren 2005 bis 2007 - also insgesamt 90 Tage.

Der Arbeitgeber berief sich auf den § 7 Abs. 3 Satz 1 BurlG. Demzufolge muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub dann in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

Die Klage hatte deshalb vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts - ebenso wie in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Der Urlaubsanspruch sei spätestens mit Ablauf des 31. Dezember 2008 untergegangen. Zwar seien die Urlaubstage zunächst tatsächlich übertragen worden, doch sei eben auch die Übertragung zeitlich befristet (außer, es gibt dazu abweichende vertragliche Regelungen). Der Senat hat die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können, allerdings offengelassen (Urteil vom 9. August 9 AZR 425/10).

Im zweiten Fall ging es um Vergütungsansprüche für nichtgenommene Urlaubstage eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde. So ist gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG der Urlaub auszuzahlen, wenn er nicht vor dem Ende der Zusammenarbeit genommen werden kann.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die für ihren Arbeitgeber von 1975 bis 2008 in Teilzeit gearbeitet hat. Seit 2006 war sie durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und bezieht seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine unbefristete Rente wegen Erwerbsminderung. Von ihrem früheren Arbeitgeber verlangte sie, den ihr aus den Jahren 2007 und 2008 noch zustehenden Urlaub auszuzahlen und forderte einen Betrag von 1.613,62 Euro. Allerdings verschickte sie dieses Schreiben erst im Februar 2009. Zu spät, meinten die Richter des Bundesarbeitsgerichts. Die Abgeltung des Mindesturlaubs sei eine reine Geldforderung und unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das bedeutet, dass die Arbeitnehmerin laut dem auf ihr Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag die Ansprüche innerhalb eines halben Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätten geltend gemacht werden müssen. Da sie diese Frist verstreichen ließ, seien die Ansprüche verfallen (Urteil vom 9. August 2011, Az.: 9 AZR 352/10). (masi)