Warum Talent-Management so wichtig ist

Das Klagen über den Fachkräftemangel ist groß, dabei übersehen die meisten Unternehmen die naheliegende Lösung: das eigene Personal zu fördern und zu fordern. Entsprechend groß ist auch der Frust bei den vorhandenen Mitarbeitern: 47 Prozent der Beschäftigten in Deutschland kritisieren, dass ihr Arbeitgeber wichtige Stellen vorrangig mit externen Bewerbern besetzt und erst gar nicht nach geeignetem Personal im Unternehmen sucht. Das ist ein Fehler, denn zwei Drittel der Mitarbeiter wünschen sich ein gezieltes innerbetriebliches Talent-Management. Das gibt es aber nur in wenigen Unternehmen, wie eine Befragung des Assessment-Spezialisten Metaberatung unter mehr als 1.100 Arbeitnehmern in Deutschland zeigt. Warum es das nicht gibt, zeigt die Umfrage auch: Knapp vier von zehn Befragten halten die ihnen bekannten Maßnahmen zur Personalentwicklung für nutzlos. Dieser Ansicht werden vermutlich nicht nur die Arbeitnehmer, sondern auch die Arbeitgeber sein.

Aber wie findet man die Talente im eigenen Unternehmen, wenn man nicht auf externes Personalmarketing setzen will? Ganz einfach: in dem man die Leistung der Mitarbeiter laufend dokumentiert und mit Ihnen über ihre Aufstiegswünsche spricht. Eines der wichtigsten Instrumente sind dabei sogenannte "Talent Review Meetings", bei denen der Mitarbeiter anhand seiner bisherigen Leistung und seines Potentials eingeschätzt wird. Ein solches Meeting sollte grundsätzlich immer abgehalten werden, wenn es darum geht, wichtige Postionen zu besetzen oder einen potentiellen Nachfolger für eine entscheidende Stelle zu finden.

Gerade wenn es um Führungsposten geht, scheuen viele Unternehmer davor zurück, Mitarbeiter aus der Stammbelegschaft auf einen so wichtigen Posten zu setzen. Sie glauben, dass ein Externer es besser schaffen wird, sich durchzusetzen und nicht das Problem hat, dass er plötzlich vom Kumpel zum Chef wird und um Akzeptanz kämpfen muss. Das kann allerdings ein Fehler sein. Abgesehen davon, dass das Know-how der im Unternehmen bereits vorhandenen High-Potentials nicht genutzt wird, erzeugt ein solches Vorgehen bei diesen Spitzenkräften Frust. Wer bei einer Beförderung immer wieder übergangen wird und weit hinter seinen Möglichkeiten bleiben muss, der sucht sich irgendwann eine neue Stelle.

Eine kontinuierliche Rückmeldung über die Leistung ist deshalb ungeheuer wichtig: Wenn ein Mitarbeiter noch nicht soweit ist, um die Abteilungsleitung zu übernehmen, sollte er das wissen. Er sollte aber auch sicher sein, dass Sie ihn nicht übergehen, sondern im Blick haben und auf ihn zurückgreifen werden, sobald er die nötigen Voraussetzungen erfüllt hat. Er muss das Gefühl bekommen, dass Sie ihn ernst nehmen und fördern wollen.

Führen Sie deshalb mindestens einmal im Jahr ein Mitarbeitergespräch. Lassen Sie den Mitarbeiter wissen, wie Sie seine Leistung beurteilen und welche Leistungen Sie ihm zutrauen. Finden Sie heraus, wie sich der Mitarbeiter seine weitere Karriere im Unternehmen vorstellt. Ist er zufrieden mit seinem aktuellen Job? Oder möchte er höher hinaus? Fehlt ihm dafür vielleicht noch ein wenig Know-how? Dann investieren Sie in die entsprechende Fortbildung. Der Mitarbeiter wird es zu schätzen wissen und Sie profitieren auf jeden Fall davon, dass Sie Ihr Personal gut ausbilden lassen. Und eine Fortbildung kommt Sie am Ende ohnehin billiger als der teure Zukauf einer neuen begehrten Fachkraft. Wird ein Mitarbeiter, der großen Ehrgeiz zeigt, bei der aktuellen Stellenbesetzung nicht berücksichtigt, sollten Sie eine Antwort auf die Frage haben, warum dies der Fall ist.

Ein Problem beim Talent-Management ist, dass oftmals nur die Leistung und die Ausbildung, aber nicht die Persönlichkeit des Kandidaten erfasst werden. Wer in die falschen Talente investiert oder diese falsch besetzt, wird am Ende aber nicht zum erwünschten Ergebnis kommen. Deshalb ist es von großer Bedeutung, nicht nur die beruflichen Leistungen, sondern auch die "Soft Skills" der Talente zu erfassen. Belastbarkeit, soziale Kompetenz, Durchsetzungskraft, Begeisterungsfähigkeit – all das gilt es zu erfassen. Und genauso wichtig ist es natürlich auch, die nötigen Soft Skills für die offenen Stellen zu benennen. Nur wenn Anforderungen und Leistung auch in diesem Punkt zusammenpassen, sollte die Entscheidung für einen Kandidaten fallen. Und hier zeigt sich auch der große Vorteil der Talentsuche im eigenen Unternehmen: Ein neuer Bewerber ist immer ein unbekanntes Wesen, das sich natürlich von seiner besten Seite verkaufen will. Dennoch bleibt ein gewisses Risiko. Ihre internen Talente können Sie hingegen vorab genau beobachten und einschätzen. Internes Talent-Management lohnt sich für den Unternehmer also gleich in mehrfacher Hinsicht. (map)
(masi)