Betriebsbedingte Kündigung - freier Arbeitsplatz im Ausland
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Beendigungskündigung nach Möglichkeit zu vermeiden. Das bedeutet aber nicht, dass er freie Arbeitsplätze im Ausland als Alternative anbieten muss.
Der § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes verpflichtet Arbeitgeber dazu, eine Beendigungskündigung nach Möglichkeit zu vermeiden. Das bedeutet in der Praxis, dass das Unternehmen beim Wegfall eines Arbeitsplatzes vorhandene Alternativen anbieten muss. Das kann unter Umständen eine Änderungskündigung plus das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu neuen, möglicherweise auch erheblich schlechteren Konditionen bedeuten. Allerdings erstreckt sich die Verpflichtung, solche Alternativen anzubieten, nicht automatisch auch auf freie Arbeitsplätze in einem ausländischen Betrieb des Unternehmens. Die Verpflichtung sei nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen, so das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil (vom 29. August 2013, Az.: 2 AZR 809/12).
Geklagt hatte die Mitarbeiterin eines Unternehmens in Nordrhein-Westfalen, die seit 1984 für den Betrieb tätig war. Die Firma unterhielt seit geraumer Zeit auch eine Betriebsstätte in der Tschechischen Republik. Im Juni 2011 beschloss das Unternehmen seine gesamte Produktion dorthin zu verlagern. In Deutschland sollten nur noch die Verwaltung und ein kaufmännischem Bereich bleiben. Die Mitarbeitern, die in keinem der verbleibenden Bereiche tätig war, erhielt eine ordentliche Beendigungskündigung. Dagegen erhob sie Kündigungsschutzklage und argumentierte vor Gericht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. So hätte ihr das Unternehmen durch den Ausspruch einer Änderungskündigung zumindest die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug an den neuen Standort nachzudenken.
Doch die Kündigungsschutzklage blieb – wie in den Vorinstanzen – auch vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Die Richter bestätigten, dass das Unternehmen aufgrund der Verlagerung seiner Produktionsstätte keine Möglichkeit mehr hatte, die Klägerin in einem inländischen Betrieb weiterzubeschäftigen. Zwar habe der Arbeitgeber die Verpflichtung, eine Beendigungskündigung nach Möglichkeit durch das Anbieten von Alternativen zu vermeiden, doch müssten hierbei nur offene Stellen in inländischen Betrieben berücksichtigt werden. Besondere Umstände, die ausnahmsweise eine Verpflichtung begründet hätten, die Arbeitnehmerin im Ausland weiterzubeschäftigen, lagen nach Ansicht der Richter ebenfalls nicht vor. ()
