Bundesarbeitsgericht erleichtert Befristung von Arbeitsverträgen

Unternehmen können neue Arbeitsverträge auf bis zu zwei Jahre befristen, auch wenn es dafür keine zwingenden sachlichen Gründe gibt. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, falls der Mitarbeiter vorher schon – befristet oder unbefristet – für das Unternehmen tätig war. Dann muss der Arbeitgeber ihm eigentlich einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten oder eben komplett auf die Dienste des Kandidaten verzichten. Wie das Bundesarbeitsgericht jetzt in einem aktuellen Urteil festgestellt hat, gilt das allerdings nicht dauerhaft. Vielmehr gilt auch hier eine Art "Verjährungsfrist".

Geklagt hatte eine Lehrerin, die 2006 bis 2008 im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags beim Freistaat Bayern beschäftigt wurde. Schon sechs Jahre zuvor war sie von diesem beschäftigt worden, damals allerdings als studentische Hilfskraft für insgesamt 50 Stunden in einem Zeitraum von zwei Monaten. Das reichte ihrer Meinung nach aus, um einen Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu begründen. Sie klagte gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses und verlangte vor Gericht einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Doch dieser Auslegung wollte der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts – ebenso wie schon die Vorinstanzen – nicht folgen. Vielmehr erklärten die Richter, dass die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags keinesfalls entgegenstünde (Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09).

So liege eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne der besagten Vorschrift nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergebe die "an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung". Diese solle nämlich dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren. Zum anderen soll sie für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Das Verbot der "Zuvor-Beschäftigung" solle zwar Befristungsketten und den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindern, aber nicht zu einem Einstellungshindernis werden. Die Anwendung sei daher nur gerechtfertigt, wenn sie tatsächlich zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das sei bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertige der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht.

Das Bundesarbeitsgericht stelle klar, dass von einer Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten nicht mehr ausgegangen werden kann, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Damit orientierten sich die Richter an der Verjährungsfrist, die auch bei anderen Themen im Zivilrecht regelmäßig zur Anwendung kommt. (Marzena Sicking) / (map)
(masi)