Doppelt bestraft: Wer gegen Gesetze verstößt, fliegt raus

Was genau der Industriemechaniker sich zu Schulden kommen ließ, ist nicht bekannt. Eine Kleinigkeit war es offenbar nicht. Denn der Mann wurde im November 2006 zunächst in Untersuchungshaft genommen und im Mai 2007 zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde eine zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Eine Prüfung, ob er seine Strafe eventuell auch im offenen Vollzug absitzen könnte, sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen.

Das war zu viel für den Arbeitgeber: Er besetzte die Stelle des Mannes neu und schickte dem bisherigen Mitarbeiter eine ordentliche Kündigung. Dieser hatte seit 1992 für die Firma gearbeitet und nach 14 problemlosen Jahren im Unternehmen offenbar gehofft, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Er reichte Kündigungsschutzklage ein, das Verfahren ging bis vor das Bundesarbeitsgericht.

Dieses urteilte jedoch zu Gunsten des Arbeitgebers und sah die Kündigung als gerechtfertigt an. Denn diese sei aus "einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt", heißt es in der Begründung. Auch sei es dem Arbeitgeber aufgrund der voraussichtlichen Dauer der Freiheitsstrafe nicht zumutbar, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten (Urteil vom 24. März 2011, Az.: 2 AZR 790/09). Damit bestätigte das Gericht, dass eine Freiheitsstrafe keine Privatsache des Arbeitnehmers ist – auch wenn die Straftat keinen direkten Bezug zu seinem Job hat.

So ist die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe den Richtern zufolge grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Insbesondere, wenn der Arbeitnehmer rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verurteilt worden sei, dürfe der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel neu besetzen. Das gilt auch dann, wenn die Tat, für die der Mitarbeiter verurteilt wurde, keinerlei Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Dann kann der Arbeitgeber zwar nicht fristlos kündigen, aber eben "personenbedingt": schließlich hat der Mitarbeiter die Störung des Arbeitsverhältnisses und die Tatsache, dass er die vertraglich vereinbarte Leistung nicht mehr erbringen kann, selbst zu verantworten.

Anders sieht es aus, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit in seiner Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist, hier muten die Arbeitsgerichte den Unternehmen schon deutlich höhere Anstrengungen zur Überbrückung der Fehlzeiten zu. Doch auch ein gesundheitliches Problem schützt einen Mitarbeiter, der zu einer Freiheitsstrafe verurteilt wurde, nicht vor einer Kündigung: Auch in solchen Fällen gelten die allgemeinen Voraussetzungen, unter denen eine Kündigung wirksam ist. (Marzena Sicking) / (map)
(masi)