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Disziplinarmaßnahmen haben nicht nur eine arbeitsrechtliche, sondern auch eine menschlich-emotionale Komponente. Und über die wird viel zu wenig gesprochen. Hier sind die wichtigsten Regeln zum Umgang mit Mitarbeitern in kritischen Situationen.

Ohne konkrete Regeln ist ein Zusammenleben mit anderen Menschen nicht möglich, eine Zusammenarbeit [1] ebensowenig. Das System funktioniert nur, solange sich alle daran halten. Wer gegen Vorgaben verstößt, muss mit Konsequenzen rechnen. Das gilt in der Familie wie auch in der Firma.

Arbeitnehmer, die gegen Vorgaben des Arbeitgebers [2] verstoßen [3], müssen mit Konsequenzen [4] rechnen. Über die arbeitsrechtliche Seite wissen Arbeitgeber und Arbeitnehmer meistens bestens Bescheid. Dem emotionalen Aspekt stehen beide Seiten hingegen eher hilflos gegenüber. Wie soll man die schlechte Nachricht überbringen? Oder soll man um des lieben Friedens willen eher auf Disziplinarmaßnahmen [5] verzichten? Wie soll man sich anschließend verhalten? Wie kann der Mitarbeiter je wieder zwanglos mit seinem Chef reden, der ihm das "angetan" hat?

Tatsache ist: Vereinbarte Spielregeln müssen eingehalten, und bei Nichtbefolgung Konsequenzen gezogen werden. Wer als Chef [6] in diesem Moment Schwäche zeigt, hat bei seiner Belegschaft verloren – oder zumindest an Respekt eingebüßt. Mitarbeiter wollen wissen, woran sie sind [7]. Und wenn sie mitbekommen, dass die Regeln von anderen nicht eingehalten werden und das keine Konsequenzen hat, wird sich schnell Disziplinlosigkeit breit machen. Und plötzlich besteht der Betrieb aus lauter Egoisten mit unorganisierter Arbeitsweise.

Lassen Sie in Ihrer Firma eine solche Art der Zusammenarbeit nicht zu. Bestehen Sie auf der Einhaltung der Spielregeln. Als Firmenchef sind Sie der oberste Disziplinarvorgesetzte, der dafür zu sorgen hat, dass eine vereinbarte Disziplin auch eingehalten wird. Beachten Sie dabei die folgenden "goldenen Regeln“.

• Bleiben Sie absolut ruhig [8]. Ein Chef der brüllt und tobt gilt schnell als cholerisch, wird aber nicht mehr Autorität haben, als einer, der sein Anliegen ruhig vortragen kann. Im Gegenteil: Wer brüllt hat Unrecht, zumindest in den Augen der Mitarbeiter. Daher sollten Sie Emotionen [9] vermeiden, behandeln Sie das Thema sachlich, auch wenn es Ihnen schwerfällt.
• Wenn Sie zu Disziplinarmaßnahmen greifen müssen, dann tun Sie es sofort. Egal ob es sich um eine Ermahnung oder eine Abmahnung [10] handelt, es bringt nichts, das Thema auf die lange Bank zu schieben. Natürlich können Sie eine Nacht darüber schlafen und die juristischen Aspekte prüfen lassen. Aber den Mitarbeiter schmoren zu lassen oder gar in einer falschen Sicherheit zu wiegen, ist nicht fair und der Stimmung [11] im Laden sicher auch nicht zuträglich.
• Auch wenn der Mitarbeiter sich die Suppe selbst eingebrockt hat, sind Spott und Häme fehl am Platze. Ein "Dir hab ich's gezeigt" produziert sicher keine Einsicht, sondern höchstens Wut. Dann wird der Mitarbeiter nicht über sein Fehlverhalten nachdenken, sondern Sie persönlich für sein Unglück verantwortlich machen. Und das ist ja nicht der Sinn der Sache.
• Begründen Sie Ihre Entscheidung mit dem konkreten Fall und nicht mit allgemeinen Phrasen. "Sie wissen genau...“, "immer haben Sie...“ und andere Pauschal-Kommentare [12] sind der Sache nicht dienlich und im übrigen auch rechtlich nicht sauber. Denn pauschale Vorwürfe als Begründung fallen bei jedem Arbeitsrichter durch. Also schildern Sie sachlich und konkret den Vorfall und erklären Sie die Konsequenzen.
• Seien Sie offen für die künftige Zusammenarbeit. Jeder macht mal einen Fehler. Oder hat eine leistungsschwache oder labile Phase. Aber die künftige Zusammenarbeit kann nach einem "Warnschuss“ wieder prima funktionieren. Deshalb sollten Sie keine grundsätzlich negative Einstellung dem betroffenen Mitarbeiter gegenüber haben. Wenn Sie ihm oder ihr nicht mehr vertrauen können, dann sollte man über eine Beeindigung der Zusammenarbeit nachdenken. Doch vorher hat jeder eine zweite Chance verdient. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass er diese bekommt und handeln Sie auch danach. (Marzena Sicking [13]) / (map [14])
  

(masi [15])

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[1] https://www.heise.de/resale/artikel/Karriere-als-Teamwork-1147608.html
[2] https://www.heise.de/resale/artikel/Vom-Kollegen-zum-Chef-1165912.html
[3] https://www.heise.de/resale/artikel/Firmen-schulen-nicht-Mitarbeiter-ignorieren-Richtlinien-1163800.html
[4] https://www.heise.de/resale/artikel/FAQ-Was-man-ueber-die-private-Internetnutzung-am-Arbeitsplatz-wissen-sollte-1060798.html
[5] https://www.heise.de/resale/artikel/Low-Performer-die-leistungsbedingte-Kuendigung-und-ihre-Folgen-1143638.html
[6] https://www.heise.de/resale/artikel/Duerfen-Vorgesetzte-ihre-Frau-betruegen-1063329.html
[7] https://www.heise.de/resale/artikel/Typische-Managementfehler-und-wie-man-sie-vermeidet-Teil-I-1139571.html
[8] https://www.heise.de/resale/artikel/In-der-Ruhe-liegt-die-Kraft-1128418.html
[9] https://www.heise.de/resale/artikel/Indianer-weinen-nicht-aber-wie-steht-s-mit-den-Haeuptlingen-273912.html
[10] https://www.heise.de/resale/artikel/FAQ-arbeitsrechtliche-Abmahnung-Teil-II-1107203.html
[11] https://www.heise.de/resale/artikel/Gute-Laune-foerdert-Kreativitaet-und-Leistung-1157512.html
[12] https://www.heise.de/resale/artikel/Abmahnung-Pauschalvorwuerfe-sind-unzulaessig-1064391.html
[13] mailto:marzena.sicking%40heise-resale.de
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