Teilzeitanspruch: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen

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Jeder Beschäftigte hat einen Anspruch darauf, in Teilzeit zu arbeiten. Dies gilt nicht nur für Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Antragsstellung Vollzeit beschäftigt sind, sondern auch für die, die bereits als Teilzeitbeschäftigte tätig sind. Die Voraussetzungen für den Teilzeitanspruch hat der Gesetzgeber im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Eine weitere Regelung findet sich im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), hier geht es um den Teilzeitanspruch der Angestellten während einer Elternzeit.

Bislang fehlt eine Gegenüberstellung, um Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den nebeneinander stehenden Ansprüchen auf einen Blick zu erkennen. Stefan Schlöffel, Düsseldorfer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied im VdAA (Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.) hat die Details in der folgenden Übersicht zusammengestellt.

Die Voraussetzungen für Teilzeitarbeit

Eine Grundvoraussetzung für den Anspruch auf Teilzeitarbeit ist, dass der oder die Beschäftigte seit mehr als sechs Monaten bei seinem Arbeitgeber tätig ist. Wichtig: Hierbei ist nicht der Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit, sondern der Zeitpunkt der Antragstellung maßgeblich. Das heißt, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise drei Monate in der Firma ist und zu diesem Zeitpunkt schon weiß, dass er in einem halben Jahr nur noch Teilzeit arbeiten möchte, muss er den Ablauf der sechs Monate dennoch abwarten, bevor er den entsprechenden Antrag stellen kann. Außerdem muss der Antrag drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit gestellt werden.

Rechtsanwalt Stefan Schlöffel arbeitet seit 1990 in Düsseldorf und ist hier in der Kanzlei Haas & Partner tätig. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht ist außerdem Referent der IHK Düsseldorf sowie Dozent am IHK Forum Düsseldorf für den Bereich Arbeitsrecht. Des weiteren ist er Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein, Mitglied im Bundesverband mittelständischer Wirtschaft und Mitglied im VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.

Wird der Antrag im Rahmen der Elternzeit gestellt, verkürzt sich die Frist auf sieben Wochen. Desweiteren gilt, dass dieser Anspruch – sowohl nach dem TzBfG als auch nach dem BEEG – nur besteht, wenn der Arbeitgeber mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt. Dabei werden Auszubildende nicht mitgezählt, Teilzeitkräfte hingegen "voll". Das bedeutet, dass der Mitarbeiter auch Anspruch auf Teilzeit hat, wenn der Arbeitgeber beispielsweise nur zwei Vollzeitkräfte und ansonsten noch 14 "geringfügig Beschäftigte" engagiert hat. Handelt es sich um einen sogenannten Gemeinschaftsbetrieb, werden die Angestellten allerdings nicht zusammengezählt.

Ein Antrag auf Teilzeitarbeit kann außerhalb der Elternzeit nur einmal alle zwei Jahre gestellt werden. Während der Elternzeit kann der Teilzeitanspruch hingegen zweimal geltend gemacht werden, ist jedoch nur zwischen 15 und 30 Wochenstunden und für mindestens zwei Monate möglich.

Was im Antrag stehen muss

Wenn der Arbeitnehmer einen Antrag auf Teilzeitarbeit stellt, muss daraus klar ersichtlich sein, dass er die Verringerung seiner Arbeitszeit wünscht und auch, in welchem Umfang. Gefordert wird eine Formulierung, der der Arbeitgeber mit einem einfachen "ja" zustimmen kann. Wichtig: Wer konkrete Vorstellungen darüber hat, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er in Zukunft arbeiten möchte, sollte dies ebenfalls in den Antrag schreiben, weil er die Entscheidung sonst dem Arbeitgeber überlässt. Auch muss die Firma wissen, ob die entsprechenden Wünsche eine "Empfehlung" oder vielmehr eine zwingende Bedingung für die Teilzeit sind.

Spätestens im Erörterungsgespräch mit dem Arbeitgeber sollte der Punkt geklärt und schriftlich festgehalten werden, da danach die Formulierung aus dem Antrag ausschlaggebend ist. Während der Antrag der Teilzeitarbeit außerhalb der Elternzeit von dem Beschäftigten auch mündlich gestellt werden kann, ist der Antrag während der Elternzeit nur schriftlich möglich. Rechtsanwalt Schlöffel empfiehlt immer, allein schon aus Beweiszwecken, einen schriftlichen Antrag zu stellen.

Was Arbeitgeber unbedingt beachten sollten

Stellt ein Arbeitnehmer einen Antrag auf Teilzeit, muss der Arbeitgeber außerhalb der Elternzeit mit ihm unbedingt ein persönliches Gespräch zu diesem Thema führen, das den Zweck einer entsprechenden Einigung hat. Bei einem Teilzeitantrag während der Elternzeit ist das Gespräch nicht zwingend erforderlich, aber Rechtsanwalt Schlöffel empfiehlt dieses.

Will der Arbeitgeber den Antrag beispielsweise ablehnen, so kann er das vor dem gesetzlichen Hintergrund erst, wenn eine solche Erörterung erfolgt ist. Der Arbeitgeber muss einen Antrag dann innerhalb von vier Wochen (während der Elternzeit) bzw. einem Monat (außerhalb der Elternzeit) mit schriftlicher Begründung ablehnen.

Versäumt er diese Frist (außerhalb der Elternzeit), gilt die Zustimmung als erteilt. Wird die Frist im Rahmen des Antrages während der Elternzeit versäumt, wird keine automatische Zustimmung angenommen. Wird ein Antrag abgelehnt, kann der Beschäftigte noch vor dem Arbeitsgericht dagegen klagen oder einen Antrag auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung stellen.

Wann darf der Arbeitgeber ablehnen?

Will der Arbeitgeber dem Teilzeitantrag nicht zustimmen, muss er dem gute betriebliche Gründe, die rational nachvollziehbar sind, entgegensetzen können. Beim Teilzeitanspruch im Rahmen der Elternzeit müssen hingegen "dringende" betriebliche Gründe genannt werden, damit man mit der Ablehnung durchkommt. Hinreichend gewichtig sind die Gründe beim Teilzeitwunsch in der Regel dann, wenn die Verringerung der Arbeitszeit, die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht; wobei diese Aufzählung im Gesetz nicht abschließend ist.

Will ein Mitarbeiter in seiner Elternzeit wieder Teilzeit arbeiten, kann der Arbeitgeber hingegen nur aus "dringenden betrieblichen Gründen" ablehnen. Hier stellt der Gesetzgeber allerdings erhebliche Anforderungen, die bloße Behauptung, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit, genügt zur schlüssigen Darlegung der Zustimmungsverweigerung nicht. Da müssen es schon die Schließung des Betriebs/der Abteilung, Auflösung der Arbeitsgruppe, Verlagerung der Arbeiten auf Dritte u.ä. sein. Wie auch im Kündigungsrecht ist näher zu konkretisieren, aufgrund welcher Umstände kein betrieblicher Beschäftigungsbedarf besteht. (Marzena Sicking) / (map)
(masi)