Drohung mit Strafanzeige – reicht dies für eine fristlose Kündigung?
Drohgebärden gegenüber Vorgesetzten können Arbeitnehmer durchaus den Job kosten. Allerdings muss der Arbeitgeber den Einzelfall auch hier genau prüfen, wie ein aktuelles Urteil zeigt.
Das Sächsische Landesarbeitsgericht hat in einem jetzt veröffentlichten Urteil (vom 21.01.2011, Az.: 3 Sa 181/10), entschieden, dass eine Drohung mit einer Strafanzeige gegen einen direkten Vorgesetzten grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Im konkreten Fall war die Kündigung dennoch unwirksam und der Arbeitgeber muss die Mitarbeiterin trotz der Drohung weiterbeschäftigen. Rechtsanwalt Thomas Feil erklärt die Hintergründe.
Der Sachverhalt
Eine Sachbearbeiterin äußerte in einem Personalgespräch, an dem mehrere Personen teilnehmen, dass ihre Vorgesetzte handgreiflich geworden sei. Weiterhin bezichtigte sie ihre Vorgesetzte, körperliche Übergriffe und Nötigungen begangen zu haben, die sie zur Anzeige bringen wollte. Die Vorfälle lagen ca. fünf Monate zurück. Aus der Sachverhaltsschilderung des Landesarbeitsgerichts lässt sich entnehmen, dass der Umgang mit der Mitarbeiterin durchaus schwierig war und es bereits vorher zu Störungen in dem Arbeitsverhältnis gekommen war.
Thomas Feil ist seit 1994 als Rechtsanwalt in Hannover tätig. Er ist Fachanwalt für IT-Recht und Arbeitsrecht. Zu seinen Tätigkeitsschwerpunkten gehört auch das Vergaberecht.
Das Urteil
In den Entscheidungsgründen weist das Sächsische Landesarbeitsgericht darauf hin, dass eine vom Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber erstattete Anzeige einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen kann. In dem konkret vorliegenden Fall war es jedoch bisher noch nicht zu einer Strafanzeige gekommen. Allerdings kann auch die bloße Drohung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, eine Strafanzeige zu erstatten, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen. In all diesen Fällen, so führt das Sächsische Landesarbeitsgericht aus, muss sich jedoch die erforderliche Zumutbarkeitsprüfung auf alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalls erstrecken und diese vollständig und widerspruchsfrei gegeneinander abwägen.
Diese Abwägung der Umstände des Einzelfalls eröffnen den Arbeitsgerichten immer wieder die Möglichkeit, besondere Aspekte des jeweiligen Sachverhaltes herauszuarbeiten. Hier wurde zu Gunsten der Sachbearbeiterin in die Waagschale geworfen, dass es zum einen ein "großes Personalgespräch“ mit einer immensen Drucksituation gegeben habe. Das Gericht sah in der Ankündigung einer Strafanzeige den eher untauglichen Versuch der Mitarbeiterin, von dem Vorwurf der Schlechtleistung, der im Raum stand, abzulenken. Sicherlich sei das Drohen mit einer Strafanzeige als unglücklich anzusehen. Zu Gunsten der Mitarbeiterin ist aus Sicht der sächsischen Richter zu berücksichtigen, dass diese zu 70 Prozent schwerbehindert sei und der Arbeitgeber den von der Mitarbeiterin geschilderten Sachverhalt nicht näher aufgeklärt hat.
Letztendlich unterlag der Arbeitgeber in der II. Instanz und muss nunmehr die Mitarbeiterin weiterbeschäftigen. Das Gericht wies darauf hin, dass im vorliegenden Fall eine Abmahnung ausreichend gewesen sei, um die Mitarbeiterin wieder auf den "rechten Pfad“ zurückzubringen.
Wörtlich heißt es in der Entscheidung: "Die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellt keine angemessene Reaktion auf die von dem Beklagten behauptete Pflichtverletzung der Klägerin und eine dadurch eingetretene Vertragsstörung dar. Eine Abmahnung wäre vorliegend als milderes Mittel gegenüber der Kündigung angemessen und ausreichend gewesen, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.“
Der Praxistipp
Wie so häufig ist im Einzelfall zu prüfen, ob bei einer Kündigung eine Abmahnung auszusprechen ist. Hier empfiehlt sich für Arbeitgeber immer wieder ein vorsichtiges Agieren. (Marzena Sicking) / (map)
