Beim Abwerben fair bleiben

Beruflich genutzte Social Networks wie Xing oder LinkedIn sind als Business-Kontaktplattformen und zugleich Karrieresprungbretter bekannt. Selbstständige suchen dort nach Auftraggebern, aber auch Arbeitnehmer präsentieren sich mit ihrem ausführlichen Lebenslauf, nennen Qualifikationen, die sie erworben haben, und zeigen oft auch, wie gut sie in bestimmten Branchen vernetzt sind. Für Headhunter und personalsuchende Unternehmen sind solche Informations-Knotenpunkte ein gefundenes Fressen.

Allerdings verführt die gerade auf Online-Plattformen bisweilen niedrige Hemmschwelle bei der Kommunikation dazu, es mit rechtlichen Spielregeln nicht so genau zu nehmen. Dabei können Nachrichten in solchen Systemen schwere Konsequenzen haben. Sie sind keineswegs so flüchtig wie ein beim Bier dahingesagter Spruch, sondern ebenso gut zu protokollieren und nachzuverfolgen wie E-Mail-Botschaften.

Grundsätzlich ist das Abwerben von Mitarbeitern nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) zulässig, solange ein Personalsuchender dabei keine gesetzlichen Bestimmungen missachtet. So hat das oberste deutsche Zivilgericht nichts dagegen einzuwenden, wenn etwa Headhunter einen ins Visier genommenen Kandidaten an dessen Arbeitsplatz anrufen und nach seinem möglichen Interesse an einem neuen Job fragen. Die Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Anrufer sich kurz fasst und den Beschäftigten nicht in ein längeres Gespräch verwickelt.

Nicht anders verhält es sich bei der Online-Kontaktaufnahme: Das Ansprechen eines Wunschkandidaten über beruflich genutzte Social Networks ist aus rechtlicher Sicht grundsätzlich erlaubt. Wie bei der telefonischen Akquise gelten aber auch online bestimmte Spielregeln.

Wenn ein Unternehmen durch Abwerbeaktivitäten einem anderen auf rechtswidrige Weise in die Quere kommt, geht es meistens um eine Verletzung des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG). Dieses verbietet in § 4 Nr. 7 dem Werbenden, bei der Kontaktaufnahme mit dem Aspiranten dessen derzeitigen Brötchengeber „herabzusetzen“ oder zu „verunglimpfen“. Außerdem darf das Buhlen um einen Arbeitnehmer nicht zu einer gezielten Behinderung des Mitbewerbers führen, bei dem dieser beschäftigt ist (§ 4 Nr. 10 UWG).

Verzweifelt gesucht: IT-Spezialisten

Mit den Fragen nach der Herabsetzung und der Behinderung von Konkurrenten im Zusammenhang mit Online-Abwerbeversuchen musste sich jüngst das Landgericht (LG) Heidelberg auseinandersetzen. Es ging dabei um einen Rechtsstreit zwischen zwei Anbietern von IT-Dienstleistungen für Großunternehmen. Einer davon hatte versucht, Spezialisten abzuwerben, die beim Mitbewerber beschäftigt waren.

Zwei der IT-Profis, um die es ging, besaßen ein Profil bei Xing. Auf diesem Weg nahm die beklagte Firma Kontakt auf. Der Abwerber fügte seinen Anfragen noch die Bemerkungen „Sie wissen ja hoffentlich, was Sie sich da angetan haben?“ und „Sie wissen ja hoffentlich, in was für einem Unternehmen Sie gelandet sind?“ hinzu. Das war auf den bisherigen Arbeitgeber der beiden gemünzt, der Wind von der Sache bekam und davon wenig angetan war. Er reagierte mit einer anwaltlichen Abmahnung.

Da der Abwerber sein Handeln für rechtmäßig hielt, verweigerte er die Zahlung der Anwaltsgebühren für die Abmahnung. Der gescholtene Arbeitgeber hingegen war nicht bereit, es dabei bewenden zu lassen, und wollte den geforderten Ersatz der Abmahnkosten einklagen.

Dieser Klage erteilte das Amtsgericht (AG) Heidelberg in erster Instanz eine Abfuhr. In der Berufung hatte der Kläger jedoch beim Landgericht (LG) am selben Ort Erfolg.

Nach Auffassung des LG stellten die per Xing losgelassenen gehässigen Bemerkungen gleich in zweierlei Hinsicht einen Verstoß gegen das UWG dar: Einerseits seien sie als „unsachliche abfällige Äußerungen ohne jeden Informationsgehalt“ zu werten, was das klagende Unternehmen nicht hinnehmen müsse. Andererseits liege auch eine gezielte, rechtswidrige Behinderung im Wettbewerb vor.

Kosten nach Wunsch?

Bei Abmahnungen und Klagen wegen Mitarbeiterabwerbung geht es nicht nur um deren Zulässigkeit, sondern auch um die geltend zu machenden Kosten. Maßgeblich für die Höhe von Anwalts- und Gerichtskosten ist der Streit- oder Gegenstandswert. Da das Wettbewerbsrecht dafür keine klaren Maßstäbe liefert, variieren die angesetzten Streitwerte je nach Einzelfall. Als Orientierungshilfe dienen dem eingeschalteten Anwalt Streitwerte, die von Gerichten zuvor in gleich gelagerten Fällen akzeptiert oder bestimmt wurden.

Wenn keine Fälle mit vergleichbaren Konstellationen vorliegen, schätzt der Anwalt den Streitwert und gibt ihn erst einmal bei einer Abmahnung oder einer Klage an. Das heißt aber nicht, dass eine Kostenfestlegung nach Gutdünken erfolgen kann. Letztendlich muss das zuständige Gericht entscheiden, ob es einen angesetzten Streitwert für angemessen oder für überhöht hält. In dem beschriebenen Fall, der vor dem LG Heidelberg verhandelt wurde, meinte der Anwalt des Klägers, dass die unlautere Abwerbung einen Streitwert von 20 000 Euro rechtfertige. Die Richter folgten dem nicht; sie halbierten den Streitwert auf 10 000 Euro.

Keine Änderung in Sicht

Nicht selten ist zu hören, der Gesetzgeber wolle im geplanten neuen Beschäftigtendatenschutzrecht auch das Abwerben von Beschäftigten regeln. Das ist aber ein Trugschluss. Vorgesehen sind lediglich Bestimmungen, denen zufolge Personaler für Bewerbungen nur Informationen aus beruflich bereitgestellten Social Networks nutzen dürfen und private Plattformen tabu sind. Vorgaben, die das Wettbewerbsrecht betreffen, sieht die angedachte Novelle hingegen nicht vor – sofern sie denn überhaupt kommt, was noch nicht ausgemacht ist.

Dr. Noogie C. Kaufmann ist Rechtsanwalt in Hamburg und befasst sich schwerpunktmäßig mit Datenrecht. (gs)