Berücksichtigung der Altersstruktur im Insolvenzverfahren ist keine Diskriminierung
Bei betriebsbedingten Kündigungen darf im Insolvenzverfahren auch nach Altersgruppen vorgegangen werden. Allerdings nur, wenn es dafür gute Gründe gibt.
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss eine Sozialauswahl vorgenommen werden. Geht es um den Versuch, ein Unternehmen zu sanieren, deckt die Insolvenzverordnung dabei sogar die Bildung von Altersgruppen ab. Vorausgesetzt wird allerdings, dass der Insolvenzverwalter begründen kann, warum das Vorgehen nach Altersstruktur in diesem Fall erforderlich ist.
Geklagt hatte ein 1960 geborenen Produktionsmitarbeiter, der seit 1998 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war. Am 1. April 2011 wurde über das Vermögen der Firma ein Insolvenzverfahren eröffnet. Der bestellte Insolvenzverwalter sah betriebsbedingte Kündigungen als notwendig an und erstellte mit dem Betriebsrat eine Liste der zu kündigenden Mitarbeiter. Die Sozialauswahl wurde nach Altersgruppen vorgenommen: Mitarbeiter unter 44 Jahren wurden von den Kündigungen komplett ausgenommen. Die Belegschaft, deren Durchschnittsalter bei 51 Jahren lag, sollte bewusst verjüngt werden.
Auch der Kläger erhielt eine Kündigung, gegen die er sich vor Gericht wehrte. Seiner Ansicht nach war die Sozialauswahl grob fehlerhaft. Er sah darin einen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Und auch der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts sah in der Schaffung von Altersgruppen durchaus ein legitimes Mittel, um eine ausgewogene Personalstruktur in einem sanierungsbedürftigen Unternehmen zu schaffen.
Dennoch haben die Richter das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Wie die Richter erklärten, sei der Insolvenzverwalter in so einem Fall darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass die Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl tatsächlich für die Sanierung erforderlich war. Die bisherigen Darlegungen des beklagten Unternehmens hätte dafür aber nicht ausgereicht. In einer erneuten Verhandlung soll die Firma nun Gelegenheit bekommen, die Erfordernisse nochmals im Detail zu erklären.
Sollte die erfolgte Altersgruppenbildung nicht erforderlich gewesen sein, hat der klagende Arbeitnehmer gute Chancen, seinen Job doch noch wiederzubekommen, denn dann wäre die Auswahl in Bezug auf ihn tatsächlich grob fehlerhaft gewesen (Urteil vom 19. Dezember 2013, Az.: 6 AZR 790/12). ()
