Gratwanderung

Die Frage, inwieweit Mitarbeiter eines Unternehmens Internet- und E-Mail-Dienste am Arbeitsplatz privat nutzen dürfen, hatte sich die iX in der Ausgabe 1/2003 gestellt und zunächst anhand der geltenden Gesetzeslage ganz allgemein beantwortet. Daraufhin erreichte uns eine Fülle von Nachfragen interessierter Leser zu den praktischen Auswirkungen dieser Regelungen an ihrem Arbeitsplatz, die an dieser Stelle beantwortet werden sollen.

Frage: In meinem Betrieb gibt es keine eindeutige Regelung zur privaten Nutzung von Web und E-Mail. Was kann mir passieren, wenn ich trotzdem gelegentlich in meiner Arbeitszeit ‘privat’ surfe?

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine private Nutzung beruflicher Kommunikationseinrichtungen. Auch wenn keine betriebsinterne Vereinbarung getroffen wurde, die die Grenzen einer privaten Nutzung eindeutig festlegt, ist das selbstverständlich kein Freibrief für Arbeitnehmer. Dennoch ist in diesem Fall eine geringfügige Nutzung des Web kein Grund für eine fristlose Kündigung, solange sie sich innerhalb eines gewissen Rahmens hält.

So sah das Arbeitsgericht Wesel (Az.: 5 Ca 4021/00) im Fall einer Arbeitnehmerin, die einen Internetzugang in einem Jahr rund 100 Stunden privat genutzt hatte, zwar einen Grund für eine Abmahnung, nicht jedoch für eine fristlose Kündigung. Die Begründung: Passt dem Chef das Surfen nicht, muss er es zuerst einmal ausdrücklich verbieten und einen Verstoß per Abmahnung rügen. Andernfalls kann der Arbeitnehmer sogar davon ausgehen, dass die private Nutzung des Internet in geringem Rahmen geduldet wird.

Etwas anderes gilt dagegen bei einem eindeutigen betrieblichen Verbot der Privatnutzung. Hier dürfte schon eine deutlich geringere Anzahl von im Internet ohne Arbeitsbezug verbrachten Stunden eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.

Heimliche Überwachung verstößt gegen Datenschutz

Wer haftet eigentlich für Inhalte, die sich auf Firmen-PCs befinden, zum Beispiel MP3-Dateien und so weiter?

Aus juristischer Sicht trägt zunächst das Unternehmen die alleinige Verantwortung für jedes Bit auf seinem Server. Wenn dort strafbare Inhalte, etwa Kinderpornos, gespeichert werden, kann die Polizei den Zentralrechner beschlagnahmen - was für viele Unternehmen das Aus bedeuten kann. Persönlich haftbar sind hier, je nach Gesellschaftsform des Unternehmens, in der Regel die Geschäftsführer. Bei zivilrechtlichen Ansprüchen, beispielsweise wegen eines Urheberrechtsverstoßes, haftet das Unternehmen als so genannte ‘juristische Person’. Sofern ein Arbeitnehmer eindeutig als Verursacher einer Rechtsverletzung zu identifizieren ist, kann das Unternehmen bei ihm Regressansprüche geltend machen.

Anders sieht es aus, wenn derartige Inhalte auf einem Einzelplatzrechner gespeichert sind, der eindeutig nur einem einzelnen Arbeitnehmer zur Verfügung steht. In diesem Fall haftet der Angestellte selbst.

Ist die Nutzung oder Speicherung rechtswidriger oder pornografischer Inhalte am Arbeitsplatzrechner ein Grund für eine Kündigung?

Eindeutig ja. So hat etwa das Arbeitsgericht Düsseldorf (Az.: 4 Ca 3437/01) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der seinen Internetzugang im Betrieb nutzte, um Pornos anzuschauen und der darüber hinaus sogar von seinem Arbeitsplatz aus eine eigene Website mit erotischen Inhalten betrieb, ohne vorhergehende Mahnung gekündigt werden darf. Gleiches gilt selbstverständlich erst recht bei strafrechtlich verbotenen Inhalten wie Kinder- oder Gewaltpornografie.

Ob dies auch für strafrechtlich nicht relevante Urheberrechtsverletzungen gilt, etwa bei Sammlung von MP3s am Arbeitsplatz, war bisher noch nicht Gegenstand arbeitsrechtlicher Gerichtsentscheidungen, darf aber bezweifelt werden.

Kann auch meine private Nutzung des Internets von zu Hause aus Auswirkungen auf mein Arbeitsverhältnis haben?

In Ausnahmefällen, die eine extreme Belastung des Arbeitsverhältnisses bedeuten, wird dies von verschiedenen Gerichten bejaht. So hat etwa das Arbeitsgericht Braunschweig (Az.: 3 Ca 370/98) die fristlose Kündigung des Leiters eines kommunalen Kindergartens bestätigt, da bei staatsanwaltschaftlichen Ermittlungen auf dem privaten PC des Arbeitnehmers sechzig aus dem Internet heruntergeladene Bilddateien mit Kinderpornografie sichergestellt wurden und dies den dringenden Verdacht begründete, der Arbeitnehmer habe aufgrund pädophiler Neigungen gehandelt.

Umstrittener ist dies in einem Fall, den das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Ende 1998 zu entscheiden hatte (Az.: 2 Sa 330/98). Hier hatte ein Arbeitnehmer auf seiner privaten Website wiederholt beleidigende Inhalte über seinen Arbeitgeber verbreitet. Das Gericht bestätigte die ausgesprochene Kündigung, der jedoch schon mehrere Abmahnungen des Arbeitnehmers vorangegangen waren. Hinsichtlich seiner Veröffentlichungen im Internet konnte sich der Beschäftigte nicht auf sein Grundrecht der freien Meinungsäußerung nach Artikel 5 GG berufen. Dieses jedem Arbeitnehmer zustehende Grundrecht fände seine Schranken in den Grundregeln des Arbeitsverhältnisses. Der Betriebsfrieden sei durch die öffentlichen Äußerungen des Arbeitnehmers erheblich gestört worden.

Nehmen wir an, mein Vorgesetzter kommt zu mir als Admin und sagt: ‘In einer Stunde möchte ich alle E-Mails von Mitarbeiter XY mit Datum und Uhrzeit auf meinem Schreibtisch haben!’ Kann ich diese Arbeitsanweisung verweigern? Und kann er mir dafür kündigen?

Grundsätzlich darf kein Arbeitgeber von seinen Angestellten rechtswidrige Handlungen verlangen und ihn schon gar nicht wegen einer berechtigten Weigerung kündigen. Eine solche Aufforderung stellt einen eindeutigen Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorschriften dar. Selbst wenn ein generelles Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz vereinbart wurde, dürfen nur die äußeren Verbindungsdaten wie Zeit, IP- oder E-Mail-Adressen und allenfalls Mail-Header zur Kenntnis genommen werden, nicht aber die Inhalte der Mails. Allenfalls in Ausnahmefällen, etwa bei Verdacht auf eine Straftat, wiegt hier das Interesse des Arbeitgebers schwerer als das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.

Etwas anderes gilt nur dann, wenn sich der Arbeitnehmer in einer Individualvereinbarung ausdrücklich mit der Überwachung seines Internet- und E-Mail-Verkehrs einverstanden erklärt hat oder bei einer Anforderung von Ermittlungsbehörden.

Wenn ein Mitarbeiter für längere Zeit ausfällt, etwa wegen Krankheit, oder eine Kollegin im Mutterschutz ist, dürfen deren E-Mails an einen anderen Kollegen oder Vorgesetzten umgeleitet werden?

Ohne Zustimmung des Betroffenen darf der Arbeitgeber aus datenschutzrechtlichen Gründen auch in diesen Fällen nicht auf die E-Mails eines Arbeitnehmers zugreifen. Sofern sich eine längere Abwesenheit vorher abzeichnet, sollte eine entsprechende Einwilligung eingeholt werden. Ist das nicht möglich, so empfiehlt sich die Einrichtung eines Autoresponders, der potenzielle Geschäftskunden auf eine andere Adresse verweist.

Was passiert mit meinen privaten Mails, wenn ich nicht mehr bei einem Unternehmen arbeite? Liest die jemand? Oder werden sie mir ‘nachgeschickt’?

Eine Verpflichtung zur Weiterleitung privater Mails nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht in aller Regel nicht. Vielmehr hat der Arbeitnehmer selbst dafür zu sorgen, dass die an ihn persönlich gerichteten Mails ihr Ziel auch erreichen. Da das Unternehmen hinsichtlich eines dort nicht mehr tätigen Angestellten eine wesentlich geringere Schutzpflicht hat, steht es ihm frei, derartige Mails nicht anders als sonstige Geschäftspost zu behandeln und sie zu lesen oder zu löschen.

Was kann ich tun, wenn mein Chef ohne mein Einverständnis oder eine entsprechende betriebliche Regelung auf meine persönlichen Daten zugreift?

Erfährt ein Mitarbeiter, dass der Chef oder andere Mitarbeiter im Unternehmen ihn unberechtigt heimlich kontrollieren und unberechtigt Daten über ihn sammeln, kann er über den Betriebsrat, den betrieblichen Datenschutzbeauftragten oder vor dem Arbeitsgericht Unterlassung fordern.

Gibt es ein Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers auch beim betrieblichen Schriftverkehr?

Nein, zumindest nicht, soweit ein Brief an das ‘Unternehmen XY, zu Händen Mitarbeiter Z’ adressiert ist. Hier ist für jeden sichtbar, dass es sich um einen betrieblichen Schriftverkehr handelt. Etwas anderes gilt nur, soweit das Schriftstück eindeutig mit dem Vermerk ‘persönlich’ versehen ist. Das ist bei E-Mails aber am Header nicht eindeutig erkennbar, was die rechtlich unterschiedliche Handhabung erklärt. Insoweit ist die elektronische Post eher mit Telefonanrufen vergleichbar, die ebenfalls nicht ohne Zustimmung des Betroffenen abgehört werden dürfen.

Gelten die Regelungen in Bezug auf das Persönlichkeitsrecht bei der Internetnutzung am Arbeitsplatz auch für Strafverfolger?

Bei Strafverfolgungsbehörden überwiegt das öffentliche Interesse an der Aufklärung einer möglichen Straftat das Persönlichkeitsrecht des Einzelnen erheblich. Besteht also der konkrete nachweisbare Verdacht auf eine Straftat, dürfen die Behörden auf persönliche Daten des Arbeitnehmers zugreifen.

Beim Verdacht auf strafbares Verhaltens hat der Arbeitgeber unmittelbar die Behörden einzuschalten. Ermittelt der Chef auf eigene Faust, muss er damit rechnen, später wegen Verstößen gegen das Arbeitsrecht oder Datenschutzgesetze selbst ‘bestraft’ zu werden.

‘Soweit ein Arbeitgeber die private Nutzung elektronischer Dienste gestattet, bietet er wie ein normaler Provider Telekommunikationsdienste im Sinne des § 3 des Telekommunikationsgesetzes (TKG) an’ - Heißt das, der Arbeitgeber ist dann tatsächlich zu behandeln wie ein Internet Service Provider, zum Beispiel T-Online?

Da diese Vorschrift kein gewerbsmäßiges Anbieten von derartigen Dienstleistungen voraussetzt, gilt auch der Arbeitgeber in diesem Fall als normaler Zugangs-Provider. Als solcher darf er grundsätzlich die persönlichen Daten verlangen, die er benötigt, um den Internetzugang zu realisieren und abzurechnen. Sämtliche sonstigen, für diesen Zweck nicht oder nicht mehr notwendigen Informationen müssen jedoch unmittelbar nach dem Ende der Nutzung gelöscht werden. Da keine Abrechnung erfolgt, darf der Arbeitgeber nur solche Daten speichern, die technisch notwendig sind, um einen reibungslosen Betrieb des Unternehmensnetzwerkes zu ermöglichen. Detaillierte Logfiles über die Aktivitäten einzelner Nutzer oder Inhalte von E-Mails fallen sicherlich nicht unter diese Daten.

Ist der Betrieb von ‘Schnüffelsoftware’, wie sie teilweise in den USA in Unternehmen eingesetzt wird, in Deutschland legal?

In Deutschland sind technische Überwachungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Die Einführung technischer Überwachungseinrichtungen wie Videokameras, Telefonüberwachungssysteme oder Software zur Internetüberwachung gehören gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu den mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen. So ist die Installation von zur Überwachung der Arbeitnehmer geeigneter Software in Betrieben, die der betrieblichen Mitbestimmung unterliegen, nur nach Zustimmung des Betriebsrates möglich. Gibt es keinen Betriebsrat, sind die Beschäftigten durch öffentlichen Aushang von den Maßnahmen detailliert zu informieren.

Joerg Heidrich
ist Justiziar des Heise Zeitschriften Verlages und Rechtsanwalt in Hannover.

zum Teil 1 "Eiertanz"
(ur)