"Nirgendwo haben Lügen kürzere Beine als im Internet!"

Auf Social-Media-Plattformen diskutieren User auch über Hersteller, Services und Produkte. Immer mehr Firmen wollen sich hier aktiv einbringen. Rechtsanwalt Max-Lion Keller über Chancen, Risiken und Regelungsmöglichkeiten der Social-Media-Nutzung in Unternehmen.

Sie raten Unternehmen einerseits dazu,"Social Media" stärker als Kommunikationskanal zu nutzen, zugleich mahnen Sie aber auch fehlende Richtlinien für die Nutzung an. Klingt, als ob die Unternehmen noch sehr unbedarft mit diesem Thema umgehen?

RA Max-Lion Keller: Ja! In der Praxis stellen wir fest, dass im betrieblichen Umgang mit Social Media noch gravierende Unsicherheiten bestehen. In juristischer Hinsicht sehen wir uns in diesem Zusammenhang häufig einem erheblichen Aufklärungsbedarf gegenüber.

Nach wie vor ist der Regelfall, dass Unternehmen mit ihrer Social-Media-Kampagne starten, ohne gleichzeitig entsprechend klare und verbindliche Regelungen hinsichtlich der Nutzung sozialer Medien für die Mitarbeiter zu schaffen. Dafür wird der Ruf nach entsprechenden Regelungen um so lauter, wenn das erste "Problem" auftritt und sich damit für das Unternehmen die Frage möglicher arbeitsrechtlicher Konsequenzen stellt.

Zwar ist in letzter Zeit ein Trend hin zur grundsätzlichen Bereitschaft zur Schaffung von betrieblichen Regelungen im Bereich Social Media erkennbar. Dieser Trend greift wohl von den USA über. Dort sind soziale Medien schon wesentlich länger ein Thema im betrieblichen Bereich als hierzulande. Vielleicht deshalb wird dort mit dem Thema "social media guidelines" auch grundsätzlich offenherziger umgegangen.

Welche sind Ihrer Ansicht nach die größten Gefahren, die die Nutzung dieser Kanäle für ein Unternehmen mit sich bringt?

Keller: Das größte Risiko geht nach unserer Erfahrung von dem Umstand aus, dass Mitarbeiter bei der Nutzung sozialer Medien eigenverantwortlich Inhalte veröffentlichen. Etlichen Nutzern dürfte der Schritt vom Konsument im Sinne des herkömmlichen Internets hin zum Produzent von Inhalten im Rahmen des Web 2.0 und die damit erheblich gestiegene Verantwortung nicht ausreichend bewusst sein. In diesem Zusammenhang kommt es zu einem permanenten Spannungsverhältnis zwischen arbeitsvertraglicher oder gar gesetzlicher Verschwiegenheitspflicht und dem Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Meinungsäußerung. Als wohl konkreteste Gefahr droht somit die ungewollte Veröffentlichung von Betriebsinterna. In dieser Hinsicht ist das Netz unverzeihlich: (ungewollte) Informationen verbreiten sich in Windeseile, weltweit und meist unwiderruflich.

Max-Lion Keller ist Rechtsanwalt und Partner der IT-Recht Kanzlei München . Zu seinen Tätigkeitsschwerpunkten gehört u.a. die Beratung von Unternehmen beim Aufbau von rechtssicheren Online-Auftritten und Online-Shops, sowie juristisches Risiko- und Vertragsmanagement. Max-Lion Keller ist außerdem Vorstandsmitglied der Deutschen Gesellschaft für mehr Fairness im Internet e.V. – Fair-E-Com und Autor des "Lexikon für das IT-Recht 2009".

Häufig drohen auch Gesetzesverstöße, wenn Mitarbeiter rechtswidrige Inhalte veröffentlichen. Die Bandbreite reicht hier von Verstößen gegen das Urheber- und Datenschutzrecht, der Verletzung von Persönlichkeitsrechten über wettbewerbsrechtliche Verstöße bis hin zur Erfüllung von Straftatbeständen. Hier droht eine Haftung des Arbeitgebers.

Für negative Auswirkungen auf den Ruf des Unternehmens muss es aber gar nicht so weit kommen; ausreichend ist schon ein "schlechtes Benehmen" der Mitarbeiter bei einer Aktivität im Bereich sozialer Medien. Wird hierbei getrickst und gelogen, werden Inhalte beleidigenden oder verleumderischen Charakters gepostet oder auch nur gegen die Netiquette verstoßen, so leidet das Ansehen. Und: nirgendwo anders haben Lügen kürzere Beine als im Internet!

Schließlich droht bei Zulassung einer (dienstlichen) Social-Media-Nutzung am Arbeitsplatz die Gefahr einer ausufernden Privatnutzung während der Arbeitszeit. Für viele Nutzer bieten Netzwerke wie Facebook & Co. ein erhebliches Suchtpotential.

Und all diese Gefahren sollen sich durch die Aufstellung einer Richtlinie bannen lassen?

Keller: Die wichtigste Aufgabe einer Social-Media-Richtlinie ist nach unserer Auffassung noch vor jeder Detailregelung ihre Grundfunktion: Sie fungiert als virtuelle Leitschiene für die Mitarbeiter. Dem Mitarbeiter wird aufgezeigt, dass das Web 2.0 für ihn kein rechtsfreier Raum ist und er sich wie bei vergleichbaren Kontakten im "real life", also etwa Gesprächen mit Kunden oder Geschäftspartnern an Vorgaben des Arbeitgebers zu halten hat. Alleine die Schaffung eines derartigen Bewusstseins dient der Konfliktvermeidung und der Aneignung der nötigen Medienkompetenz.

Eine weitere generelle Funktion kommt der Social-Media-Richtlinie zu, weil durch die Nutzung des Internets im Allgemeinen und sozialer Netzwerke im Besonderen Probleme im rechtlichen Bereich auftreten können, mit denen Gerichte bislang noch nicht befasst waren. Eine betriebliche Social-Media-Richtlinie ist dabei für den Arbeitnehmer ein wichtiger Leitfaden, der ihm Orientierung bietet.

Aber die meisten Unternehmen haben doch schon länger mit dem Thema Internetnutzung am Arbeitsplatz zu tun. In vielen Firmen gibt es bereits Richtlinien zur Online-Nutzung, darunter fällt ja wohl auch das Thema "Social Media". Warum genügen diese Vorschriften Ihrer Ansicht nach nicht?

Keller: Weil sich die Unternehmen dabei häufig auf die Einführung bloßer Tipps und Hinweise zur Nutzung sozialer Medien beschränken. Derartig unverbindliche Anleitungen mögen einen Beitrag zur Schaffung der erforderlichen Medienkompetenz der Mitarbeiter leisten. Nach unserer Ansicht sind sie jedoch nicht geeignet, die nötige Rechtssicherheit im Bereich der relevanten arbeits-, datenschutz-, urheber- und wettbewerbsrechtlichen Fragestellungen zu schaffen.

Unser Rat geht ganz klar zu einer intensiven Nutzung dieser vielversprechenden Kommunikationskanäle; gleichzeitig aber auch zu einer umfassenden Vorsorgepolitik durch Schaffung einer geeigneten betrieblichen Social-Media-Richtlinie.

Bei der Gestaltung der Auftritte sitzt meist nicht der Chef selbst am Rechner, sondern einer der Mitarbeiter. Sollte man mit diesen gesonderte Regelungen bezüglich einer solchen Plattformbetreuung treffen oder sind die wichtigsten Punkte – wie beispielsweise die Verschwiegenheitspflicht – schon durch den Arbeitsvertrag abgedeckt?

Keller: Nein, hier sollten gesonderte Regelungen geschaffen werden. Dem Arbeitgeber kommt im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zwar ein umfassendes Direktionsrecht zu, das heisst, er kann den mit Gestaltung und Durchführung des Auftritts betrauten Mitarbeitern weitreichende Weisungen erteilen, wie diese im Rahmen des Social-Media-Auftritts konkret zu arbeiten und sich dabei zu verhalten haben.

In gleichem Maße, wie etwa der Inhaber eines Autohauses seinem angestellten Verkäufer vorschreiben kann, welche Informationen dieser im Rahmen eines Verkaufsgesprächs mit einem Kunden zu erwähnen hat und welches Verhalten er dabei an den Tag zu legen hat, kann er bestimmen, dass sein Verkäufer nun auch online Verkaufsbemühungen zu unternehmen hat und wie diese zu gestalten sind. Im Rahmen seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber also bestimmen, dass sein Arbeitnehmer fortan für die Kundenakquise soziale Medien zu nutzen hat, welche Inhalte er dort einstellen darf und wie er sich dort zu verhalten hat. Er kann dem Arbeitnehmer in den Grenzen seiner berechtigten Interessen und unter Berücksichtigung des durch den Arbeitsvertrag aufgestellten Rahmens vorschreiben, welche Instrumente er für die Verrichtung seiner Arbeit zu nutzen hat und wie er diese zu nutzen hat.

Die Problematik liegt aber darin, dass die einzelnen Mitarbeiter bei derartigen Kampagnen die Inhalte üblicherweise selbst, ohne weitere Kontrollinstanz im Internet veröffentlichen. Da eine einmal im Netz öffentlich zugänglich gemachte Information in aller Regel nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, gilt es vorzusorgen. Der Mitarbeiter muss von Anfang an verbindlich wissen, welche Inhalte er veröffentlichen darf, wie er den Auftritt zu gestalten und er sich dabei zu verhalten hat.

Nach unseren Erfahrungen resultieren die meisten Probleme in diesem Bereich nicht aus einem Schädigungsvorsatz des Arbeitnehmers, sondern sind viel mehr die Folge von dessen Unerfahrenheit und Unsicherheit im Umgang mit den neuen Medien.

Es gilt daher, durch die Schaffung klarer und verbindlicher Regelungen Rechtssicherheit zu schaffen. Der Arbeitsvertrag verschafft dem Arbeitgeber hierbei regelmäßig nur die Kompetenz zur Schaffung derartiger Vorschriften, enthält selbst aber keine hinreichenden Regelungen.

Der Arbeitgeber sollte dem Arbeitnehmer dabei nicht nur die Ziele und Grenzen aufzeigen, sondern diesen gleichzeitig auch an die Hand nehmen, und dabei unterstützen, sich die für ein erfolgreiches Projekt notwendige Medienkompetenz anzueignen.

Ohnehin empfiehlt sich die Schaffung einer Social-Media-Richtlinie nicht nur für die Regelung eines konkreten Social-Media-Projekts, sondern vielmehr für die generelle Nutzung sozialer Medien am Arbeitsplatz bzw. während der Arbeitszeit, etwa um eine ausufernde Privatnutzung zu verhindern.

Was wären denn die wichtigsten Regelungen, die eine Social-Media-Richtlinie enthalten muss, um die wichtigsten Punkte einigermaßen abzudecken?

Keller: Natürlich gibt es gewisse Regelungstatbestände, die sich in fast jeder Social-Media-Richtlinie finden. Dazu gehören insbesondere:

Inhaltsregelungen: Diese zeigen dem Mitarbeiter auf, welche Inhalte er veröffentlichen darf und welche Informationen von ihm nicht verbreitet werden dürfen. Im Fokus stehen dabei Regelungen betreffend die Geheimhaltung von Unternehmensinterna.

Verhaltens- und Äußerungsregelungen: Dem Mitarbeiter wird hiermit verdeutlicht, wie er sich bei der Nutzung von sozialen Medien zu verhalten hat und wie er mit Kunden, Geschäftspartnern etc. zu kommunizieren hat. Meist werden dabei Höflichkeit, Ehrlichkeit, Respekt, Diskussionsbereitschaft, Professionalität, Verantwortungs- und Qualitätsbewusstsein sowie Authentizität gefordert.

Regelungen bezüglich Zweck und Umfang der Social-Media-Nutzung: Damit werden die Weichen gestellt, ob nur eine dienstliche Nutzung sozialer Medien während der Arbeitszeit bzw. über die betriebliche IT-Infrastruktur zulässig ist, oder ob soziale Netzwerke auch mit privatem Hintergrund genutzt werden dürfen und wenn ja, in welchem Umfang. Gegebenenfalls werden dabei bestimmte Medien von der Nutzung ausgeschlossen.

Ausschlussregelungen: Mitarbeitern wird für den Fall eines (wiederholten) Verstoßes gegen die "Spielregeln" der Entzug der Erlaubnis zur Social-Media-Nutzung beziehungsweise die Sperrung bestimmter sozialer Medien angedroht.

Schließlich finden sich häufig Straf-, Haftungs- und Freistellungsregelungen, die die Folgen von Verstößen gegen Regelungen der Social-Media-Richtlinie definieren.

Wer all diese Punkte aufnimmt, ist rechtlich dann also auf der sicheren Seite?

Keller: Eine gelungene Social-Media-Richtlinie gibt es nicht "vom Band". Sie muss vielmehr in enger Zusammenarbeit mit Geschäftsleitung und den Fachabteilungen wie der des Marketing sowie gegebenenfalls unter Beteiligung des Betriebsrats von erfahrenen Juristen unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls entwickelt werden.

Wenn man sich die ersten Gehversuche diverser Unternehmen im Social-Media-Umfeld ansieht, ist der Verrat von Betriebsgeheimnissen allerdings nicht unbedingt das größte Problem. Viel häufiger kommt es zur Vermischung von privaten und beruflichen Aktivitäten, beispielsweise, wenn PR für die Firma über den privaten Account betrieben wird oder die Werbung nicht sofort als solche erkennbar ist. Ist so etwas nicht wettbewerbsrechtlich bedenklich?

Keller: Hier stellt sich das Problem unzulässiger Schleichwerbung. So verbietet § 4 Nr. 3 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb die Verschleierung des Werbecharakters geschäftlicher Handlungen. Daneben verlangt die Vorschrift des § 6 Abs. 1 Nr. 1 des Telemediengesetzes von Dienstanbietern, die kommerzielle Kommunikation über Telemedien oder Bestandteile von Telemedien betreiben, dass die kommerzielle Kommunikation als solche klar erkennbar sein muss. Es ist daher anzuraten, eine über soziale Medien kommunizierte Werbemaßnahme auch als solche zu kennzeichnen und zum Beispiel von redaktionellen Inhalten abzugrenzen.

Probleme bereiten hier allerdings oftmals die technischen Gegebenheiten der jeweiligen Plattform. So stellt sich die Frage, wie etwa bei der Nutzung von Twitter als Werbekanal den gesetzlichen Anforderungen nachgekommen werden soll. Der Werbende hat pro Nachricht ohnehin nur 140 Zeichen zur Verfügung. Im Rahmen dieser begrenzten Kapazität ist es nahezu unmöglich, neben dem Link zum eigenen Produkt und der eigentlichen Werbeinformation noch Hinweise auf den werblichen Charakter der Information aufzunehmen.

So wird man davon ausgehen können, dass die Gerichte es in derartigen Fällen als ausreichend ansehen werden, wenn das Unternehmen seinen Auftritt auf dem sozialen Medium so gestaltet, dass dieser eindeutig als Unternehmensrepräsentation zu erkennen ist. Dafür bieten sich die Verwendung eines eindeutigen Namens, etwa des Firmennamens, die Verwendung des Firmenlogos, das Setzen eines Hyperlinks zur Unternehmenshomepage und eine kurze Beschreibung des Angebots an.

Derartige Maßnahmen entkräften den Vorwurf der Schleichwerbung für über diesen Account verbreitete Werbung, da in solchen Fällen die Geschäftsmäßigkeit der Social-Media-Aktivität für jeden Empfänger der Information erkennbar ist.

Ganz generell gilt es bei der geschäftlichen Nutzung sozialer Medien erhebliche Rechtsfragen zu klären, angefangen von der Auswahl eines zulässigen Namens, über eine ausreichende Erfüllung der Impressumspflicht bis hin zur Beachtung des Spam-Verbots. Hierüber täuscht die einfache und schnelle technische Realisierbarkeit solcher Kampagnen meist hinweg.

Einige Firmen schreiben ihren Mitarbeitern vor, dass diese sich aktiv mit ihrem privaten Account bei der Unternehmensdarstellung betätigen und sich z.B. bei Facebook auch mit Kunden und Geschäftspartnern vernetzen sollen. Ist das nicht ein schwerer Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters?

Keller: In der Tat wäre ein solches Verlangen ein erheblicher Eingriff in den bis auf wenige Ausnahmen vor Eingriffen des Arbeitgebers geschützten Privatbereich des Arbeitnehmers.

Wichtig ist die grundsätzliche Unterscheidung von dienstlichem und privatem Bereich. Bezüglich dienstlicher Angelegenheiten kommt dem Arbeitgeber eine umfassende Regelungsbefugnis zu, während er sich aus Privatangelegenheiten des Arbeitnehmers grundsätzlich herauszuhalten hat.

Von daher dürfte ein entsprechendes Verlangen des Arbeitgebers nicht durchsetzbar sein, sofern der Arbeitnehmer seinen bereits bestehenden Privataccount gegen seinen Willen nun auch für dienstliche Zwecke nutzen soll.

Wo genau zieht man nun die Grenze?

Keller: Leider ist die Trennung zwischen dienstlich und privat in der Praxis nicht immer leicht zu vollziehen. Man denke an einen Arbeitnehmer, der zwar nach Feierabend und mit privatem Hintergrund soziale Medien nutzt, sich dabei aber des Firmenrechners und -internetzugangs bedient. Oder an denjenigen Arbeitnehmer, der in seiner Freizeit mit privater Hardware im Bereich sozialer Medien unterwegs ist, dabei aber unter Nennung seiner Betriebszugehörigkeit auftritt und mit der Stimme seines Arbeitgebers spricht. Derartige Konstellationen gilt es bei der Schaffung einer individuellen Social-Media-Richtlinie zu berücksichtigen.

Was raten Sie denn Arbeitnehmern, die gerne eine klare Grenze zwischen den privaten und den beruflichen Social-Media-Aktivitäten ziehen würden, aber zugleich auch keinen Ärger mit ihrem Vorgesetzten riskieren wollen?

Keller: Von unserer Seite kann in diesem Zusammenhang nur geraten werden, privates und dienstliches Social-Media-Engagement so weit wie möglich zu trennen. Wie bereits dargestellt, ist das Privatverhalten des Arbeitnehmers grundsätzlich der Regelungsbefugnis des Arbeitgebers entzogen. Sofern der Arbeitgeber ein Engagement auch in privater Hinsicht fordert, und der Arbeitnehmer dieser Forderung nachkommen will, bietet sich das Anlegen eines weiteren Accounts für das betreffende Medium an. Von einer Mischnutzung muss abgeraten werden, da der Arbeitnehmer durch die (auch) dienstliche Verwendung des jeweiligen Accounts unter Umständen erst ein Einfallstor für die Regelungsbefugnis des Arbeitgebers schafft. (Marzena Sicking) / (map)