Aufhebungsvertrag: Risiken und Nebenwirkungen für Arbeitnehmer

Will sich der Arbeitgeber von einem Mitarbeiter bzw. vielleicht auch mehreren trennen, weil Stellen abgebaut werden müssen, dann lässt er häufig einen Aufhebungsvertrag anbieten. Man trennt sich "im gegenseitigen Einvernehmen". Dem Arbeitnehmer wird diese Variante mit verschiedenen Argumenten schmackhaft gemacht: zum einen sehe es doch einfach besser aus, wenn er nicht gekündigt worden ist, sondern man sich einvernehmlich getrennt habe. Zum anderen werde man ihn gerne gleich freistellen, so dass er noch einen Urlaub auf Arbeitgeberkosten genießen oder sich in der Zeit schon mal nach einem neuen Job umschauen könne. Und drittens gebe es ja auch noch eine nette Abfindung obendrauf.

"Ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist für den Arbeitgeber eine interessante Alternative zum Ausspruch einer Kündigung", bestätigt Rechtsanwalt Alexander Bredereck aus Berlin, Fachanwalt für Arbeitsrecht. "Er riskiert keine Überprüfung der Kündigungsgründe durch das Arbeitsgericht und muss auch keine Kündigungsfristen beachten. Auch den besonderen Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Menschen, Eltern in Elternzeit, pflegende Angehörige oder Schwangere muss er nicht beachten." Also eine durchaus attraktive und unproblematische Variante, um sich von einem Mitarbeiter zu verabschieden.

Alexander Bredereck arbeitet seit 1999 als Rechtsanwalt und seit 2005 als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Bredereck Willkomm Rechtsanwälte in Berlin. Er ist Vorstand der Verbraucher- zentrale Brandenburg e.V. sowie Mitglied im Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V. und Mitglied im Arbeitskreis Arbeitsrecht im Berliner Anwaltsverein e.V. Schwerpunkt seiner Tätigkeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsschutzprozessen.

Aber wie sieht dessen Position dabei aus? "Beim Arbeitnehmer ist Vorsicht angebracht", sagt Rechtsanwalt Bredereck. Denn wenn der Mitarbeiter für den Verlust seines Arbeitsplatzes tatsächlich eine Abfindung bekommt, die im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrags vereinbart wurde, kann es sein, dass er an anderer Stelle draufzahlen muss: "Er riskiert er eine Sperrzeit von der Bundesagentur für Arbeit. Sperrzeit bedeutet: zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld und eine Verkürzung des Leistungszeitraums insgesamt", erklärt Bredereck. Wird zudem die Kündigungsfrist nicht eingehalten, muss damit gerechnet werden, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. "Dementsprechend verringert sich der tatsächlich dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehende Abfindungsbetrag unter Umständen beträchtlich."

Will der Arbeitnehmer diese Nebenwirkungen vermeiden, bleibt ihm nichts anderes übrig, als sich "normal" kündigen zu lassen und dann seinen (Ex-)Arbeitgeber zu verklagen. "Denn die Sperrzeit wird nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erhebt und der Aufhebungsvertrag über die zu zahlende Abfindung dann vor Gericht geschlossen wird", erklärt Bredereck. Es muss aber auch hier unbedingt darauf geachtet werden, dass sowohl die gesetzlichen als auch die tarifvertraglichen sowie die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden. "Die jeweils längste Frist ist maßgeblich." (Marzena Sicking) / (map)
(masi)