Die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

Laut § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KschG) sind Kündigungen, die deren Grund im Verhalten des Arbeitnehmers liegt und die somit durch ihn selbst verursacht wurden, gerechtfertigt. Der Mitarbeiter muss also "selber schuld" sein.

Welche Gründe genau zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können, ist nicht festgeschrieben. Das wäre auch kaum möglich, denn das Verhalten, dass die Interessen des Betriebes massiv stört, unterscheidet sich im Zweifelsfall von Firma zu Firma. Übrigens kann auch ein außerdienstliches Verhalten in Ausnahmefällen zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen – vorausgesetzt, das Benehmen im Privaten beeinträchtigt ebenfalls das Arbeitsverhältnis. Wer in seiner Freizeit einen schweren Diebstahl begeht und dafür verurteilt wird, kann also nicht erwarten, dass er anschließend wieder an der Kasse der Bank eingesetzt werden wird.

Wegen eines einmaligen Fehlers darf ein Arbeitnehmer aber in der Regel nicht gekündigt werden. Außer natürlich, es handelt sich um eine solch massive Pflichtverletzung, dass eine Zusammenarbeit für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Handelt es sich aber nicht um solche gravierende aber dennoch eindeutige "Störfälle", dann muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zunächst mitteilen, dass ihm das Verhalten missfallen hat und ihm eine Chance zur Rechtfertigung geben. Genau wie die Möglichkeit, das Verhalten in Zukunft zu unterlassen.

Eine Möglichkeit, seine Unzufriedenheit auszudrücken, ist die Abmahnung. Diese ist wichtig, falls der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung im Hinterkopf hat bzw. nicht ausschließen möchte. Arbeitgeber sollten darauf achten, nicht nur die Abmahnung auszusprechen, sondern diese auch mit der Androhung zu verbinden, dass der Mitarbeiter bei einer Wiederholung des abgemahnten Verhaltens mit einer Kündigung rechnen muss. Unter Umständen muss sogar mehrfach eine Abmahnung erfolgen, bevor die Voraussetzungen für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung gegeben sind. Der Arbeitgeber sollte außerdem den Verstoß detailliert beschreiben. Ort, Datum, Uhrzeit und der genaue Vorgang müssen festgehalten werden. Ein verständlicher Schreibstil ist wichtig. Es ist zwingend erforderlich, dass der Mitarbeiter die Abmahnung versteht und so auch die Chance bekommt, das unerwünschte Verhalten einzustellen.

Wichtig: Wird eine Abmahnung ausgesprochen, hat der Arbeitgeber für diesen Fall auf sein Kündigungsrecht verzichtet. Den Mitarbeiter erst abzumahnen und ihm dann noch eine Kündigung zu schicken, ist nicht möglich. Wird das Verhalten nach der Abmahnung wiederholt, liegt ein neuer Fall vor und der Arbeitgeber hat wieder die Möglichkeit, von seinem Kündigungsrecht gebrauch zu machen.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung, die auch vor dem Arbeitsgericht standhält, reicht eine Abmahnung nicht aus. Manchmal auch mehrere nicht. Wichtig ist, dass es auch eine sogenannte "Negativprognose" gibt. Je eindeutiger der Arbeitgeber erklären kann, warum davon auszugehen ist, dass der Mitarbeiter die Verfehlungen auch in Zukunft nicht einstellen wird, desto größer seine Aussichten auf Erfolg. Das klingt schwerer, als es wirklich ist: Wurde der Mitarbeiter wegen einer Sache schon mal abgemahnt und zeigt dieses Fehlverhalten weiterhin, dann hat er den Beweis dafür, dass eine Wiederholungsgefahr besteht, eigentlich schon angetreten. (Marzena Sicking) / (map)
(masi)