"Dabei geht die Motivation verloren"

Es gibt derzeit einen Trend, Elemente aus Computerspielen auf Situationen zu übertragen, die mit Spielen gar nichts zu tun haben – etwa auf den Büroalltag. Dem liegen zwei Annahmen zugrunde: erstens, dass Menschen eher etwas tun – beispielsweise einkaufen oder Informationen teilen –, wenn sie Spaß daran haben; und zweitens, dass sie noch mehr Spaß daran haben, wenn es Teil eines Spiels ist.

Der Anthropologe und Sozialpsychologie Judd Antin bestreitet jedoch, dass diese "Gamifizierung" von Büroarbeit automatisch Menschen zu einer bestimmten Tätigkeit motivieren. Vielmehr könne sie sogar demotivierend wirken, hält Antin dagegen, der bei Yahoo Research Online-Verhalten erforscht. Technology Review fragte Antin, warum das so ist und was er stattdessen vorschlägt.

Technology Review: Wie viele Unternehmen installieren spielähnliche Programme, um ihre Mitarbeiter zu bestimmten Verhaltensweisen zu bekommen?

Judd Antin: Da gibt es viele Beispiele. Bis zu einem gewissen Grad ist das einem Hype geschuldet. Aber auch die Vorstellung, dass so etwas wohl keinen Schaden anrichten könne, spielt eine Rolle. Wenn ich Vorträge darüber halte, bringe ich immer eine Folie in winziger Schriftgröße: „Warum nicht gamifizieren? Hier sind 50 Gründe“. Die passen nämlich kaum auf eine einzige Folie.

TR: Welche Gründe sprechen denn dagegen?

Antin: Wir wissen aus der Sozialpsychologie und der Verhaltensökonomik, dass man, wenn man einige Leute motiviert, andere mit hoher Wahrscheinlichkeit demotiviert. Wen man mehr oder weniger motiviert und warum, wissen wir jedoch nicht. Auch nicht, wozu wir die Leute eigentlich ermuntern. Bei oberflächlichen Charakteren, die einen Serotoninkick durch eine Auszeichnung brauchen, könnte es beispielsweise dazu führen, dass sie tausend Kommentare posten.

TR: Warum wirken sich manche Anreize demotivierend auf einige aus?

Antin: In der Verhaltensökonomik gibt es gibt das bekannte Phänomen des „Crowding-out“. Bei diesem Verdrängungseffekt geht es um intrinsische und extrinsische Belohnungen. Wenn Sie zum Beispiel eine Sache sehr gerne machen und ich sie dafür bezahle, kann das Geld als Motiv überhand nehmen – mit dem Ergebnis, dass ihre Motivation am Ende niedriger ist als vorher. Nehmen sie das Projekt Knol von Google...

TR: ...der Versuch, einen von Experten verfassten Wikipedia-Konkurrenten aufzubauen.

Antin: Knol war von Anfang zum Scheitern verurteilt, weil Google dachte, dass die Leute marktförmig denken: Wenn sie greifbare Anreize oder Geldanreize wollen, geben wir ihnen eben ein Stück vom Werbekuchen. Dabei geht aber die intrinsische Motivation verloren. Wer wegen des Geldes mitmacht, denkt nicht so sehr an die Community.

TR: Heißt das, dass mehr dafür spricht, kein spielähnliches Programm im Büro aufzuziehen?

Antin: Ich möchte hier nicht als Spaßbremse dastehen, nach dem in akademischen Kreisen beliebten Motto, ich nehme etwas, was alle cool finden, und rede dann darüber, warum es nicht cool ist. Darum geht es mir nicht. Ich glaube schon, dass es vielversprechender Weg ist, Menschen zu einer besseren Zusammenarbeit zu bewegen. Nur muss man es etwas differenzierter betrachten.

Wir könnten zum Beispiel so an die Sache herangehen: Wir wollen nicht nur jemanden zu eigenen Beiträgen motivieren – wir wollen einen ganz bestimmten Typ Mensch motivieren, der auf bestimmte Dinge mit einem bestimmten Verhalten reagiert. Und dann belohnen wir das in dem Kontext, in dem er sich befindet.

TR: Können Sie uns ein Beispiel dafür geben?

Antin: Die Wikipedia. Ich weiß nicht, ob sie die Wikipedia-Auszeichnung „Barnstar“ kennen. Wikipedianer verleihen anderen Wikipedianern Barnstars dafür, dass sie dafür arbeiten, die Werte der Community zu verwirklichen. Barnstars haben also einen sozialen Kontext. Der Punkt ist: Wenn Sie die Auszeichnung bekommen, können Sie stolz darauf sein. Wegen dieses sozialen Kontexts wirkt das motivierend.

TR: Ein weiterer Vorteil der Barnstars ist, dass sie die nicht durch Streberei bekommen können. Sie werden für Qualität, nicht für Quantität verliehen.

Antin: Genau. Man kann da nicht tricksen. Barnstars sind noch aus einem weiteren Grund ein gutes Beispiel: Wenn ich zur Wikipedia-Community dazu gehören möchte, aber noch nicht weiß wie, verrät mir die Liste der vergebenen Barnstars etwas über die Werte dieser Community.

TR: Das heißt, Sie lehnen eine spielerische Ebene nicht grundsätzlich ab? Es geht Ihnen darum, das Ganze raffinierter anzugehen?

Antin: Ja. Menschen haben unterschiedliche Veranlagungen, und die können wir messen. Einige sind sozialer – denen geht es nicht nur um Belohnungen für sich selbst, sondern auch für Sie und mich. Andere sind egoistisch – denen sind meine Belohnungen egal. Wieder anderen geht es um Konkurrenz. Denen ist es wichtig, andere auf Abstand zu halten, nicht die Belohnung an sich.

Das meine ich mit Differenzieren. Der Ansatz aus der behavioristischen Psychologie, jemanden einfach zu belohnen, so wie man einer Ratte ein Stück Käse gibt, greift zu kurz. Denn was soll die Belohnung sein: Status? Ansehen? Identifizierung mit der Gruppe? Die Verbesserung eigener Fähigkeiten? Wenn Sie das herausfinden, können Sie Menschen gezielter als soziale, egoistische oder ehrgeizige Personen ansprechen. Dann bekommen Sie vielleicht eine viel reflektiertere Mitarbeit von ihnen. (nbo)