Headhunter: Die meisten Mitarbeiter sind latent wechselbereit
Headhunter bauen zunächst Vertrauen über gemeinsame Kontakte auf. Erst dann bieten sie den Job an und besetzen so Stellen für Spezialisten und Führungskräfte.
Moderne Headhunter rufen nicht mehr direkt beim Zielobjekt an. Sie verwenden bereits bestehende Kontakte und sprechen ihre Zielperson über Social Media an. "Wir nutzen unser Netzwerk als Multiplikator, das ist unsere schärfste Waffe", sagt Josef Günthner. Man kann ihn einen Headhunter nennen, doch das mag er nicht, weil der Begriff nicht mehr dazu passt, wie er seinen Job macht. "Wir sind datengetriebene Netzwerker, bei denen Software und Personalberatung verschmelzen", so der 30-Jährige. Er ist einer der beiden Gründer und ebenfalls einer der beiden Geschäftsführer von Paltron, einer Personalberatung, die im Auftrag von Unternehmen neues Personal speziell für IT und Zukunftstechnologien sucht. An solchen Mitarbeitern haben viele Firmen großes Interesse.
Mit Echtzeitsuchmaschine zu passenden Kandidaten
(Bild: Paltron)
Günthner hat Betriebswirtschaftslehre studiert, war bei Siemens in der zentralen IT, hat dann beim Beteiligungsunternehmen Rocket Internet digitale Geschäftsprozesse entwickelt und wurde von dort vom Investor Truventuro abgeworben. Unter dieser Holding wurde Paltron gegründet. "Angefangen haben wir mit der Software, dann das Recruiting angedockt", so Günthner. Üblicherweise baut Headhunting auf organisch gewachsenen Datenbanken auf. "Wir wissen, dass sich der Markt so schnell verändert, dass diese nicht aktuell sein können." Deshalb hat Paltron eine Echtzeitsuchmaschine entwickelt, mit der alle relevanten Netzwerke abgesucht werden können. Über die etwa 500.000 Kontakte in der Datenbank werden potenzielle Kandidaten warm angesprochen, sei es über klassische Plattformen wie Xing oder über Fachforen.
In Deutschland gibt es rund 7.500 Personalberater, die in etwa 2.000 Unternehmen arbeiten. Deren Umsatz ist im vergangenen Jahr um etwa 10 Prozent gewachsen, teilt der Bundesverband deutscher Unternehmensberater weiter mit. Die Direktsuche von Mitarbeitern hat Konjunktur. Sie wird ganz traditionell genutzt, um Führungspositionen zu besetzen, weil es in diesen Fällen auf äußerste Diskretion ankommt. Die andere Zielgruppe sind IT-Experten für spezielle Funktionen, etwa Softwareentwickler, die die Programmiersprache Python beherrschen. "Solche Fachleute sind nur sehr schwer zu finden", sagt Yasmin Kurzhals, Personalchefin von Auxmoney, einem Online-Kreditmarktplatz und Fachgruppenleiterin Recruiting im Bundesverband der Personalmanager. Von daher weiß sie, dass viele Personalleiter genauso agieren, wie sie.
Latente Wechselbereitschaft
(Bild: Auxmoney)
Stellenanzeigen schaltet Kurzhals lediglich noch zur Ergänzung bei der Personalsuche. "Eine Bewerbung in zwei Monaten – das Modell dieser Suche funktioniert nicht mehr." Auxmoney nutzt deshalb die Direktsuche. Active Sourcing wird es genannt, wenn die Unternehmen selbst auf die Suche gehen, Headhunting, wenn Personalberater damit beauftragt werden. Active Sourcing betreibt Auxmoney um IT-Spezialisten zu finden, externe Dienstleister werden mit der Suche nach Führungskräften beauftragt, weil deren breite Netzwerke in speziellen Branchen eher zum Erfolg führen. Auf beiden Wegen sind die Chancen ziemlich gut, weiß Kurzhals: "Einschlägige Studien zeigen, dass rund 85 Prozent aller Arbeitnehmer latent wechselbereit sind und nur 15 Prozent ihrem Arbeitgeber bedingungslos loyal." Aber nur, weil ein Headhunter einen Kandidaten empfiehlt, wird der noch lange nicht eingestellt. Auch die müssen im Interview überzeugen. Allein der Weg dorthin unterscheidet sie von diesem Zeitpunkt an mit Bewerbern auf eine Stellenanzeige hin.
Kandidaten finden und anzusprechen ist machbar, sagt Günthner. "Sie ins Interview zu bekommen, das ist die Schwierigkeit." Geld ist kein Köder und spielt keine Verhandlungsrolle, denn wer kein marktübliches Gehalt bezahlt, ist raus. Entscheidend ist: "Die Stelle muss auf den Bewerber zugeschnitten sein, er muss sich weiterentwickeln können und die Unternehmenskultur muss ihm zusagen, dann kann etwas aus den beiden werden", so der digitale Headhunter. Bei der Direktsuche bewerben sich zunächst die Unternehmen beim Kandidaten. Einige Arbeitgeber wissen, wie gefragt manche ihrer Mitarbeiter sind und bieten schon von sich aus an, was andere Firmen bieten, um sie nicht zu verlieren.
Headhunting effizienter als Stellenanzeigen
(Bild: Continental)
Continental hat im vergangenen Jahr rund 4.000 Stellen in Deutschland besetzt, davon etwa ein Prozent direkt und das jeweils zur Hälfte mittels Headhuntern und Active Sourcing. "Für uns ist die Situation am Arbeitsmarkt häufig noch in Ordnung", sagt Lars Malkmus, Leiter Recruiting. Das ist typisch für einen bekannten Konzern. Etwa 80.000 Bewerbungen sind bei dem Technologieunternehmen im vergangenen Jahr eingegangen. Headhunter beauftragt das Unternehmen zur Suche von Führungskräften, Spezialisten sucht Continental mit eigenem Personal, etwa die überall gefragten IT-Spezialisten. Denn die klopfen auch nicht von sich aus bei Continental an.
Effizienter als Stellenanzeigen ist die Suche mittels Headhunting allemal, weil zielgerichtet. "Auf eine Anzeige kann sich jeder bewerben, der sich für die Aufgabe berufen fühlt. Bei einer Direktansprache scheidet eine solche Spreizung aus", sagt Malkmus. Ob die direkt gesuchten Kandidaten deshalb besser ins Unternehmen passen, ist damit aber nicht gesagt. Auch nicht, ob sie beim nächsten Anruf eines Headhunters das Unternehmen gleich wieder verlassen. "Denn Wechselbereitschaft hat nichts mit der Art zu tun, über die neue Mitarbeiter gefunden wurden", weiß der Personaler von Continental.
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Paltron konnte im vergangenen Jahr etwa 260 Rechnungen stellen. Die Erfolgsquote bei IT-Experten betrug 80 Prozent, die für neue Technologien 90 Prozent. Günthner hat kein schlechtes Gewissen gegenüber den Unternehmen, denen er Personal abgeworben hat. "Wir geben Menschen, die geeignet sind und bei denen es Zeit ist für einen Wechsel die Chance, diesen zu vollziehen, um beruflich voran zu kommen." Mit den Unternehmen, die ihn beauftragen, schließt er Verträge, die gegenseitige Abwerbeklauseln beinhalten. "Wenn wir für einen Kunden suchen, werben wir bei ihm nicht ab und er nicht bei uns." Der Markt sei dennoch groß genug. "Vor allem, wenn man ihn global sieht." (olb)
