Befristeter Arbeitsvertrag: Arbeitnehmer muss Gewissheit haben
Befristete Arbeitsverträge sind erlaubt, müssen aber gut begründet werden. Die Möglichkeit, dassdie besagte Arbeitsstelle künftig wegfallen wird, reicht als Argument allein nicht aus.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem altuellen Urteil erneut die strengen Richtlinien für die Befristung von Arbeitsverträgen bestätigt.
Wie die Richter in einem aktuellen Urteil erklärten, muss bei einem befristeten Arbeitsvertrag bereits bei der Einstellung klar sein, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nur vorübergehend gebraucht wird. Die Möglichkeit allein, dass besagter Arbeitsplatz in Zukunft wegfallen könnte, reicht als Begründung hingegen nicht aus, so der VII. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 11. September 2013, Az.: 7 AZR 107/12).
Der Gesetzgeber erlaubt die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich, setzt aber nachvollziehbare sachliche Gründe dafür voraus. Ein solcher Grund ist gegeben, wenn an der Arbeitsleistung nach dem vorgesehenen Vertragsende tatsächlich kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht.
Der Arbeitgeber muss beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine entsprechende Prognose darüber erstellen. Für eine "negative" Prognose reicht aber nicht aus, dass die Aufgaben zunächst nur zeitweise vom Auftraggeber an den Dienstleister übertragen werden und die Aufgabe beim Arbeitgeber künftig möglicherweise entfällt. Eine zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung reicht deshalb für eine Befristung des Arbeitsvertrages nicht aus.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die in der Zeit vom 1. Januar 2006 bis 31. Dezember 2010 im Rahmen eines Optionsmodells als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvermittlung beschäftigt war. Die Kommune bot der Frau danach - anders als zahlreiche andere Arbeitnehmer mit einen befristeten Vertrag - keine Festanstellung an. Begründet wurde dies damit, dass das - von ihm fortgeführte - Optionsmodell zur Zeit des Vertragsschlusses befristet gewesen sei. Das allein rechtfertigte die Befristung des Arbeitsvertrages der Klägerin jedoch nicht. ()
