Urlaub eigenmächtig angetreten
Ein Arbeitnehmer muss sich seinen Urlaub genehmigen lassen. Tut er das nicht, ist das nicht zwingend ein Kündigungsgrund. Vielmehr kommt es auf den Einzelfall an.
Tritt ein Arbeitnehmer einen nicht genehmigten Urlaub einfach an, ist das in der Regel ein Grund zur Kündigung. War allerdings unklar, ob der Arbeitgeber den Urlaub gewährt hat oder nicht, darf der betroffene Arbeitnehmer keinesfalls sofort entlassen werden, so ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (vom 28. Juni 2013, Az.: 4 SA 8/13).
Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der fristlos entlassen wurde, nachdem er einen angeblich nicht genehmigten, zweiwöchigen Urlaub angetreten hatte. Der Arbeitnehmer brachte vor Gericht vor, ihm sei die Situation vor Urlaubsantritt so nicht klar gewesen. Wie er erklärte und die Firma auch bestätigte, habe es in dem Unternehmen nämlich keine schriftlichen niedergelegten Regeln für das Prozedere bei der Urlaubsbeantragung und -bewilligung gegeben.
Die Urlaubsanträge wurden üblicherweise schriftlich beim zuständigen Kollegen eingereicht und von diesem an den Einrichtungsleiter weitergegeben. Dieser traf die Entscheidung, teilte sie den Arbeitnehmern aber nie schriftlich, sondern nur mündlich mit. Dass der Urlaub genehmigt war, bekamen diese oft sogar erst durch einen Eintrag in die zentrale Tafel mit den Dienstplänen aller Beschäftigten mit.
Das Letzte, was der Kläger von dem Einrichtungsleiter zu seinem Urlaubsantrag jedenfalls gehört hatte, war, dass man "nochmal sehen" müsse. Bis zu seinem Urlaubsantritt traf er den Verantwortlichen aber nicht mehr an, weil dieser in der Zeit gar nicht im Hause war. Der beantragte Urlaub war in den genannten Dienstplan eingetragen, also ging der Kläger davon aus, dass er auch genehmigt war und fuhr reinen Gewissens mit seiner Familie in den Osterurlaub.
Wie der Arbeitnehmer vor Gericht erzählte, habe man ihm zuvor auch keine Gründe genannt, warum der Urlaub verweigert werden könnte. Zudem sei die Durchführung seines nächsten Auftrags in Absprache mit dem stellvertretenden Einrichtungsleiter auf die Zeit nach seinem Urlaub verschoben worden, andere wichtige Aufgaben hätten nicht angestanden. Auch hätten weitere Kollegen in dieser Zeit Urlaub beantragt und auch bekommen. Der Arbeitnehmer hatte aus seiner Sicht also keinen Grund, an einer Genehmigung zu zweifeln.
Der Arbeitgeber berief sich bei seiner Erwiderung darauf, dass der Mann die übliche mündliche Bestätigung nicht bekommen hatte und nicht einfach von einer Genehmigung hätte ausgehen dürfen. Besagter Urlaubsplan diene schließlich nur der allgemeinen Übersicht, um Überschneidungen bei den Urlaubswünschen zu vermeiden.
Vor dem zuständigen Arbeitsgericht kam das Unternehmen mit dieser Erklärung durch, doch das Kölner Landesarbeitsgerichts gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitgeber hier offensichtlich von falschen Voraussetzungen ausging. So liege es keinesfalls im billigen Ermessen eines Arbeitgebers, ob er den Urlaub genehmigt oder nicht. Vielmehr ist der dazu verpflichtet, die Urlaubswünsche seiner Arbeitnehmer zu berücksichtigen und darf diese nur ablehnen, wenn ihm dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Zwar dürfe sich ein Arbeitnehmer natürlich trotzdem nicht selbst beurlauben und müsse gegebenenfalls auf juristischem Wege versuchen, seine Ansprüche durchzusetzen. Doch in diesem Fall sei auch nicht von einer sogenannten "Selbstbeurlaubung" auszugehen. Vielmehr habe der Arbeitgeber für Verwirrung gesorgt, in dem er zwar schriftliche Anträge von seinen Arbeitnehmern verlangte, selbst aber auf eine schriftliche Antwort verzichtete. Deshalb habe es erst zu besagtem Missverständnis kommen können.
Wie die Richter befanden, wäre es in diesem Fall ohnehin willkürlich gewesen, den beantragten Urlaub zu verweigern, denn eine zwingende betriebliche Notwendigkeit habe nicht bestanden. Und selbst wenn der Kläger tatsächlich eigenmächtig gehandelt hätte, hätte eine Abmahnung gereicht, so das Urteil. ()
