Kein Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen

Vertriebsmitarbeiter, die mit einem Fixum und Erfolgsprovision arbeiten, müssen Einbußen hinnehmen, wenn das Unternehmen organisatorische Änderungen vornimmt. Sie können vom Arbeitgeber nicht verlangen, dass er die Organisation immer so ausrichtet, dass garantiert die maximale Provision zu erreichen ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil bestätigt (Urteil vom 16. Februar 2012, Az.: 8 AZR 98/11).

Geklagt hatte der Vertriebsleiter bei einer Versicherung. Er war bei dem Unternehmen fest angestellt und hatte einige Werber unter sich, die als sogenannte "Beauftragte" damit beschäftigt waren, Personen in einer bestimmten Zielgruppe für Beratungsgespräche zu gewinnen. Dieses Beratungsgespräch wurde von diesen Beratern durchgeführt. Sie erhielten vom Vertriebsleiter Provisionen, wobei er ihnen auch ein bestimmtes Fixum garantierte. Auch der Vertriebsleiter erhielt ein vertraglich garantiertes Fixum plus Erfolgsprovisionen.

Durch Umstrukturierungen in der Firma wurde die Zahl der "Beauftragten" mit der Zeit allerdings reduziert, sie nahm in den Jahren 2003 bis 2008 um etwa 60 Prozent ab. Der Vertriebsleiter verklagte seinen Arbeitgeber auf Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen in diesen Jahren. Er vertrat vor Gericht die Auffassung, sein Arbeitgeber habe diese zu verantworten, weil er "schuldhaft" die Zahl der Beauftragten reduziert habe. Dadurch seien die Beratungstermine entsprechend zurückgegangen und damit zwangsläufig auch die Zahl der Abschlüsse und der sich daraus ergebenden Provision. Sein Arbeitnehmer sei aber verpflichtet, eine ausreichende Zahl von Beratern und Beratungsterminen zu garantieren.

Das sah der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts anders und folgte damit dem Urteil der Vorinstanzen. So sei die vertragliche Vereinbarung zwischen dem Vertriebsleiter und seinem Arbeitgeber rechtlich nicht zu beanstanden. Es liege außerdem im Wesen einer variablen Vergütung, dass ihre Höhe von Einflüssen des Marktes, des Arbeitgebers und der Vertriebsorganisation des Unternehmens abhängig ist. Soweit dadurch die vertraglich vereinbarte Aufgabe nicht verändert werde, bestehe grundsätzlich jedenfalls keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisation so auszurichten, dass bei der variablen Vergütung das maximale Entgelt auf jeden Fall erreicht werden kann. Diese Voraussetzung sei zwar theoretisch möglich, bedürfte aber einer entsprechenden gesonderten vertraglichen Vereinbarung zwischen den Parteien. Im konkreten Fall sei der Gebiets- oder Kundenschutz arbeitsvertraglich sogar ausgeschlossen worden und das Unternehmen habe im Vertrag sogar ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es sich Änderungen bei der Anzahl der Berater ausdrücklich vorbehält. (masi)