Wie leistungsorientierte Vergütung funktioniert

80 Prozent der Firmen, die leistungsorientierte Vergütungssysteme (LoV) eingeführt haben, sind mit den Ergebnissen zufrieden. Ein Fünftel ist sogar "sehr zufrieden". Das zeigt eine umfangreiche empirische Studie zur "Leistungsorientierten Vergütung im produzierenden Mittelstand", die die Fachhochschule Köln und die Unternehmensberatung Milz & Comp erarbeitet haben und die demnächst veröffentlicht werden soll.

Befragt wurden insgesamt 500 mittelständische Unternehmen. Die Ergebnisse wiederlegen nicht nur die Vorurteile über unangemessene Aufwände und Kosten durch die LoV-Einführung, sondern zeigen auch, dass das Vergütungssystem tatsächlich eine höhere Produktivität und außerdem auch noch deutliche Qualitätssteigerungen mit sich bringt. Die Mitarbeiter, die in das System eingebunden wurden, gaben außerdem an, besonders motiviert zu sein und sich stark mit dem Unternehmen zu identifizieren. LoV-Systeme verbessern also nicht nur die Qualität der Arbeit, sondern auch die Stimmung der Mitarbeiter.

Die Mehrheit der Firmen hatte sich durch die Einführung des Systems genau diesen Effekt erhofft. Vor allem die Steigerung der Motivation stand auf der Wunschliste der Arbeitgeber ganz oben, gefolgt von der Identifikation mit den Unternehmenszielen. Die Erwartungen der Chefs wurden in allen Bereichen deutlich übertroffen, der Effekt war viel stärker, als man zu hoffen gewagt hatte.

Da fragt man sich doch, warum nicht mehr Firmen dieses System einsetzen, wenn es einen solch durchschlagenden Erfolg hat. Tatsächlich wird die leistungsorientiere Vergütung vor allem in Firmen mit 100 bis 300 Mitarbeitern eingesetzt, 51,3 Prozent davon sind gesellschaftergeführte Familienunternehmen. 20 Prozent von ihnen setzen das System in allen Ebenen und Fachbereichen ein, der Rest vor allem bei Führungskräften im Vertrieb und in der Produktion.

Natürlich gab es auch Unternehmen, bei denen die LoV nicht funktionierte. Die Analyse hat gezeigt, das hierbei immer wieder die gleichen Fehler gemacht wurden. Wer sie vermeidet, hat also gute Chancen, das System erfolgreich für sich zu nutzen.

So ist eine sorgfältige Konzeption und Kommunikation im Vorfeld Pflicht. Die Mitarbeiter müssen ausreichend geschult und frühzeitig informiert werden. Gerade im IT-Bereich hatten viele Firmen Schwierigkeiten bei der Definition von Zielgrößen. Hier gilt es also besonders sorgfältig zu arbeiten beziehungsweise sich bei der Definition ggf. auch professionelle Unterstützung zu holen. Mangelt es im Unternehmen am Know-how oder lehnen die Mitarbeiter das System ab, weil sie zum Beispiel Angst haben zu scheitern, werden die Erfolge vermutlich lange auf sich warten lassen.

Wichtig sei auch die richtige Mischung zwischen "harten" und "weichen" Kenngrößen sowie die Ermittlung angemessener Zielgrößen als Bemessungsgrundlage. Vor allem klassische Erfolgsgrößen wie Jahresüberschuss, Deckungsbeitrag & Co. sollten ausreichend berücksichtigt werden. Den variablen Lohnanteil müssen die Mitarbeiter außerdem deutlich merken. Liegt er unter zehn Prozent, ist der Anteil unzufriedener Mitarbeiter höher. Unter Umständen verpufft die LoV wirkungslos oder erweist sich sogar als kontraproduktiv. (masi)