Lügen beim Bewerbungsgespräch

Die falsche Beantwortung einer zulässigen Frage im Vorstellungsgespräch kann den Kandidaten im Nachhinein noch seinen Job kosten. Denn das kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Wann Schummeln erlaubt ist und warum man trotzdem lieber nicht lügen sollte, erklärt Rechtsanwalt Alexander Bredereck im Interview mit heise resale.

Eine Arbeitnehmerin hat ihren Arbeitgeber bei der Frage nach der Schwerbehinderung angelogen. Ihren Job darf sie trotzdem behalten. Sind handfeste Lügen im Bewerbungsgespräch also erlaubt?

Bredereck: "Sie meinen das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgerichts? Da lohnt es sich etwas genauer hinzusehen. Richtig ist, dass das Bundesarbeitsgericht in dem konkreten Fall der Arbeitnehmerin recht gegeben hat, obwohl diese im Bewerbungsgespräch die Frage nach ihrer Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint, also gelogen hatte. Allerdings hatte der Arbeitgeber (wiederum überaus ehrlich) erklärt, dass er die Arbeitnehmerin auch bei Kenntnis ihrer Schwerbehinderung eingestellt hätte. Also war die Lüge nicht ursächlich, für die Einstellung der Arbeitnehmerin.“

Warum hat der Arbeitgeber dann überhaupt gekündigt und den Arbeitsvertrag angefochten?

Bredereck: "Der Arbeitgeber hat hier eine andere Argumentation versucht. Er fand, dass sein genereller Irrtum über die Ehrlichkeit der Arbeitnehmerin als Grund für Kündigung und Anfechtung des Arbeitsvertrages ausreiche. Das sah das Bundesarbeitsgericht anders. Das Bundesarbeitsgericht war der Meinung, dass der Arbeitgeber auf die (falsche) Antwort der Klägerin hin gar nicht annehmen durfte, die Arbeitnehmerin sei ehrlich. Also sich dann auch nicht über diese Ehrlichkeit getäuscht fühlen durfte.“

Alexander Bredereck arbeitet seit 1999 als Rechtsanwalt und seit 2005 als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Bredereck Willkomm Rechtsanwälte in Berlin. Er ist Vorstand der Verbraucher- zentrale Brandenburg e.V. sowie Mitglied im Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V. und Mitglied im Arbeitskreis Arbeitsrecht im Berliner Anwaltsverein e.V. Schwerpunkt seiner Tätigkeit als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsschutzprozessen.

Das verstehe ich nicht. Können Sie das genauer erklären?

Bredereck: "Bisher liegt zu der Entscheidung nur eine etwas dünne Pressemitteilung vor. Aber man kann sicher (weiter) sagen, dass der Arbeitgeber nicht generell eine Behauptung der Ehrlichkeit unterstellen darf, weil kein Arbeitgeber einen unehrlichen Mitarbeiter einstellen würde. Das stimmt doch wohl, da wir ja alle nachweislich an keinem einzigen Tag ohne Lüge auskommen."

Wo liegt denn die Grenze zwischen "flunkern" und arglistiger Täuschung?

Bredereck: "Flunkern hat ohne weiteres keinerlei Auswirkungen. Wenn ich also behaupte, ich sei ein Arbeitstier, während eigentlich Faultier, die bessere Beschreibung wäre, ist das rechtlich betrachtet keine arglistige Täuschung. Eine den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages und bei Fortdauer der Wirkungen auch zur Kündigung berechtigende arglistige Täuschung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber gerade durch seine Täuschung zum Abschluss des Arbeitsvertrages veranlasst hat, sprich, wenn bei wahrheitswidriger Angabe der Arbeitgeber von der Einstellung Abstand genommen hätte.“

Darf ich lügen, wenn mir der Arbeitgeber Fragen stellt, die gar nicht erlaubt sind, z.B. ob ich in den nächsten Jahren Nachwuchs plane oder welche politischen Ansichten ich vertrete?

Bredereck: "Ich muss in solchen Fällen weder eine Anfechtung des Arbeitsvertrages, noch eine spätere Kündigung befürchten. Oder besser, es kann zwar sein, dass der Arbeitgeber anficht oder kündigt, aber dagegen kann man sich erfolgreich zur Wehr setzen."

Aber erschüttert eine Lüge (bei der ich erwischt werde) das Vertrauensverhältnis nicht so nachhaltig, dass der Arbeitgeber den Vertrag anfechten darf?

Bredereck: "Nein, so nachhaltig nicht, das meint ja wohl das Bundesarbeitsgericht in seinem aktuellen Urteil. Erschüttert ist das Vertrauensverhältnis aber schon und wenn man einmal in Ruhe darüber nachdenkt, hinter wie vielen sogenannten betriebsbedingten Kündigungen ganz andere Gründe stecken, wird man mit dem Thema keinesfalls sorglos umgehen. Der alte Grundsatz: Wer einmal lügt, dem glaubt man nicht ... gilt auch nach dem Urteil des Bundesarbeitsgericht weiter."

Wie kann sich ein Bewerber, der nicht lügen, die Frage aber auch nicht wahrheitsgemäß beantworten möchte, denn elegant und arbeitsrechtlich folgenlos aus der Affäre ziehen?

Bredereck: "Man ließt immer wieder in entsprechenden Publikationen den Tipp, dass man den Arbeitgeber auf die Unzulässigkeit der Frage hinweisen soll. Das würde Souveränität und Kenntnis zeigen usw. Dann sollte man sich aber auch genau sicher sein, dass die Frage unzulässig ist. Das ist bei einigen Fragen durchaus sehr umstritten. Gerade die Zulässigkeit der Frage nach einer Schwerbehinderung ist seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu in seiner aktuellen Entscheidung geschwiegen."

Was raten Sie denn nun den Bewerbern?

Bredereck: „Generelle Ratschläge zu dieser Frage liest man in den Bewerbungsratgebern. Mir scheinen sie zu kühn. Es kommt auf den Einzelfall und den Arbeitgeber an. Gerade kleinere Arbeitgeber, wo der Chef noch persönlich mit Hand anlegt, werden eine später entdeckte Lüge sehr ernst nehmen. Dabei spielt es sicher keine Rolle, ob die Frage zulässig war. Im Zweifel weiß der Arbeitgeber das überhaupt nicht. Unbedingt sollte man sich vorher Antworten auf derartige Fragen genau überlegen und die Antworten souverän geben. Wenn es nicht klappt, sollte man sich damit trösten, dass Arbeitgeber, die einen in die Situation bringen, an eine Lüge zu denken, vielleicht selbst keine gute Empfehlung sind.“

(masi)