Vertragliche Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen gelten nicht für Mobbing
In zahlreichen Arbeitsverträgen ist geregelt, in welchem Zeitrahmen Ansprüche gegen den Arbeitgeber angemeldet werden. Solche Ausschlussfristen dürfen geltendes Recht allerdings nicht beschneiden.
Ausschlussfristen für gegenseitige Ansprüche sind in Arbeitsverträgen keine Seltenheit. Allerdings haben diese nur bei Themen Gültigkeit, die in erster Linie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln sind. Werden hingegen gesetzliche Regelungen berührt, sind die im Vertrag vorgegebenen zeitlichen Rahmen im Zweifelsfall ungültig. So auch in einem Fall, der vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt wurde (Urteil vom 20. Juni 2013, Az.: 8 AZR 280/12). Die Richter bestätigten in dem kürzlich veröffentlichten Urteil, dass sich ein Arbeitnehmer trotz Ausschlussklauseln rechtliche Schritte gegen seinen Arbeitgeber durchaus in Ruhe überlegen darf.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die am 1. September 2009 ihr auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis antrat. Am 16. November 2009 meldete sie sich arbeitsunfähig krank und kehrte auch in den folgenden Monaten nicht zu ihrem Arbeitsplatz zurück. Anfang Februar 2010 verständigten sich die Parteien darauf, das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2010 endgültig zu beenden.
Am 26. März 2010 teilte die Frau ihrem künftigen Arbeitgeber mit, dass sie gegen ihren Vorgesetzten Strafanzeige wegen Beleidigung und sexueller Belästigung gestellt habe. Ende August reichte sie außerdem Klage wegen Mobbings vor dem Arbeitsgericht ein und forderte eine Schmerzensgeldzahlung. Der beschuldigte Vorgesetzte habe sie nahezu täglich als "doof", "blöd" oder "unfähig" bezeichnet und sie zudem sexuell belästigt. Aufgrund dieser Belastung sei sie erkrankt.
Von den Forderungen wollte der Arbeitgeber allerdings nichts wissen und verwies auf die Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Dort hatten die Parteien eine Ausschlussfrist vereinbart. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sollten demnach innerhalb von drei Monaten angemeldet werden, ansonsten seien sie verfallen. Die Klage hatte die Frau allerdings erst ein halbes Jahr nach Verlassen des Unternehmens eingereicht und damit in den Augen der Firma deutlich zu spät.
Zunächst stellten sich die Richter auf die Seite des Unternehmens, vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht wurde die Klage mit der Begründung abgewiesen, die Arbeitnehmerin habe ihre Ansprüche nicht fristgerecht angemeldet. Das Bundesarbeitsgericht hat die Urteile jedoch aufgehoben und die Ausschlussfrist von drei Monaten für diesen Fall für ungültig erklärt.
Solche Ausschlussklauseln würden Fragen der Vorsatzhaftung gerade nicht regeln, Mobbing geschehe aber immer vorsätzlich. Die Haftung dürfe für solche Fälle durch arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln nicht eingeschränkt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Köln zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht Köln muss nun prüfen, ob an den Mobbing-Vorwürfen der Arbeitnehmerin tatsächlich etwas dran ist. ()
