Das gerechte Urteil

Jeder Mitarbeiter hat ein Recht darauf zu erfahren, wie sein Vorgesetzter seine Leistung beurteilt. Denn auf Basis dieser Beurteilung wird oft über Gehaltssprünge und Karrieren entschieden. Umso wichtiger ist es, dass der Mitarbeiter auch die Chance bekommt, an seinen Schwachpunkten zu arbeiten.

Um eine gerechte Beurteilung zu gewährleisten, muss es Standards für die Beurteilung geben. Die subjektive Meinung eines Vorgesetzten spielt natürlich auch eine Rolle. Doch persönliche Sympathien oder Antipathien sollten bei einer Beurteilung möglichst ausgeschlossen werden. Dafür müssen die Anforderungen und Maßstäbe des Unternehmens klar und für alle einsichtig dargelegt werden.

Gerade in kleineren Unternehmen mangelt es aber an entsprechenden Standards. Ist die Mitarbeiterzahl übersichtlich, glauben viele Vorgesetzte, dass sie solche Hilfsinstrumente für die Beurteilung nicht brauchen. Man sollte sich aber vor Augen führen, dass diese nicht nur zur Unterstützung des urteilenden Vorgesetzten gedacht sind, sondern auch dem betroffenen Mitarbeiter helfen sollen, die "Noten" nachzuvollziehen.

Daher ist es sinnvoll, einen Beurteilungsbogen zu entwerfen. Dieser sollte auf jeden Fall die Standards enthalten, die üblicherweise auch in einem Zeugnis beurteilt werden. Das ist hilfreich für die Transparenz und später auch für die Erstellung des Zeugnisses. Sollte es diesbezüglich zu Auseinandersetzungen mit einem Mitarbeiter kommen, können Sie anhand der Beurteilungsbögen problemlos nachweisen, wie das Urteil im Zeugnis zustande gekommen ist.

Deshalb sollten in einem Beurteilungsbogen Leistung, Selbstmanagement und Einsatzbereitschaft, das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden, die genaue Definition der Aufgaben und eine Ergebnisbilanz nicht fehlen. Auch Fachkompetenz und Arbeitsmethoden können Bestandteil des Beurteilungsbogens sein. Stellen Sie aber bitte auch sicher, dass die Mitarbeiter die Anforderungen und die Gewichtung kennen, die Ihr Unternehmen hier stellt.

Sind diese Standards "abgefeiert", geht es in die Details. Diese hängen von der Position des Mitarbeiters und den speziellen Abteilungszielen ab. Hat der Mitarbeiter beispielsweise Personal- und/oder Budgetverantwortung? Hat seine Abteilung bestimmte Umsatzziele zu erreichen? Auch solche Dinge gehören in den Beurteilungsbogen.

Subjektive Eindrücke des Vorgesetzten können natürlich auch vorgebracht werden. Diese sollten zwar Gesprächsthema sein, aber die Beurteilung nicht beeinflussen. Auch muss der Mitarbeiter die Chance haben, sich zu dem Urteil zu äußern und seinen Vorgesetzten gegebenenfalls von einer anderen Beurteilung zu überzeugen. Ist der Mitarbeiter ganz anderer Meinung als Sie, sollten Sie das auf jeden Fall schriftlich festhalten, auch wenn Sie bei Ihrer ursprünglichen Meinung bleiben.

Wichtig ist zudem, dass diese Mitarbeiterbeurteilung regelmäßig statt findet. Einmal im Jahr ist das Minimum, besser ist ein Turnus von sechs Monaten. Häufiger sollte man diese Gespräche nur ansetzen, wenn es zwingende Gründe gibt, den Mitarbeiter genauer zu beobachten. (Marzena Sicking) / (map)
(masi)