Typische Managementfehler und wie man sie vermeidet, Teil I

In vielen Firmen herrscht eine Atmosphäre der Unzufriedenheit: Die Mitarbeiter sind unzufrieden mit den Arbeitsbedingungen, sie fühlen sich unter- oder überfordert, und der Unternehmer oder Vorgesetzte ist der Auffassung, dass die Belegschaft keine ausreichenden Leistungen bringt. Oft sind die Fronten verhärtet, eine Kommunikation ist kaum noch möglich. Mitarbeiter und Vorgesetzter reden nicht nur, sondern arbeiten auch "aneinander vorbei". Daraus wird sehr oft auch ein "Gegeneinander". Der Vorgesetzte ist dann nicht mehr Leit- sondern Feindfigur.

Und auch wenn es die Führungskräfte nicht gerne hören: an dieser Situation sind sie in der Regel selber schuld. Denn sie sind diejenigen, die die Richtung vorgeben, als Vorbild dienen, Anweisungen und Kommunikation leiten, motivieren, delegieren – oder eben auch nicht. Wie eine aktuelle Studie aus Österreich zeigt, gehen 41 Prozent der Arbeitszeit aufgrund von Effizienzverlust und Managementfehlern verloren. Die Zahlen in Deutschland dürften vergleichbar sein.

Dabei ist es gar nicht so schwer, eine so vergiftete Atmosphäre zu vermeiden. Denn es sind typische Managementfehler, die das Arbeiten schwer machen und eine Identifikation mit dem Unternehmen und dessen Zielen erschweren. Damit beides funktioniert, müssen die Mitarbeiter genau wissen, was von Ihnen erwartet wird. Und hier lauert schon der erste häufige Fehler, den Manager machen: Sie sagen ihren Mitarbeitern nicht genau, was sie wollen. Da werden große Reden über Ziele geschwungen, es wird Loyalität, persönlicher Einsatz, Kreativität und so weiter gefordert.

Aber was das genau bedeutet und welcher Mitarbeiter für welche Zwischenziele verantwortlich ist, bleibt im Dunkeln. Also merken Sie sich eins: "Delegieren" bedeutet nicht, dass Ihre Mitarbeiter erahnen müssen, was Sie von Ihnen erwarten oder dass sie sich die erforderlichen Aufgaben selbst zuteilen.

Damit Sie nicht in die "das große Ganze"-Falle tappen, sollten Sie sich immer wieder fragen, ob Ihre Mitarbeiter wirklich alle nötigen Informationen haben. Und auch bei Ihren Mitarbeitern Feedback darüber einholen, welche Botschaft eigentlich angekommen ist. Und es ist Ihr Job, nicht nur das große Unternehmensziel zu vermitteln, sondern dieses auch in kleine und hierarchische Stufen aufzuteilen und diese entsprechend zur Umsetzung weiterzuleiten.

Ziele definieren, vermitteln und kontrollieren

Äußerst "beliebt" ist das Managementspiel, alle Mitarbeiter zu einem Brainstorming zu berufen und aufzufordern, darüber nachzudenken, mit welchen neuen Ideen und Maßnahmen man das Unternehmensziel erreichen kann. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie keine gute Antwort bekommen, aber für Irritationen sorgen werden, liegt bei 99,9 Prozent. Für die Unternehmensstrategie ist nämlich der Boss zuständig. Umsetzung und Verbesserungsvorschläge von Mitarbeitern sind natürlich erwünscht. Aber wenn Sie als Führungskraft nicht mehr zu bieten haben, als ein Phantasieziel und von Ihren Mitarbeitern erwarten, dass diese sich was einfallen lassen, um es zu erreichen, werden Sie garantiert scheitern – und außerdem riskieren Sie, dass man Sie nicht ernst nimmt. Der Chef muss wissen, was er will und das auch entsprechend weitergeben. Natürlich dürfen Sie Diskussionen zulassen und frische Ideen begrüßen, aber vermitteln Sie niemals den Eindruck, dass Sie nur leere Phrasen dreschen können.

Sie müssen dem Vertrieb, dem Marketing und allen anderen Abteilungen mehr als eine schöne Rede zu bieten haben. Sie müssen klare Ziele setzen. Formulieren Sie diese ruhig als Bitte und nicht als Anweisung und lassen Sie Freiraum in der Detailgestaltung zu. Welche Ziele bis wann erreicht werden müssen, wie die Zwischenziele aussehen und wer Verantwortung trägt: das müssen Sie schon selbst wissen und auch kontrollieren können. Das vermittelt den Mitarbeitern übrigens auch Sicherheit: Nichts ist schlimmer, als ein Chef, der "täglich" seine Meinung wechselt. Meistens tut er das ja auch gar nicht, aber er weiß nicht was er will und statt klare Vorgaben zu machen, beschränkt er sich darauf, die Ergebnisse zu kritisieren. So funktioniert Führung garantiert nicht.

Nehmen Sie also nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern in kurzen regelmäßigen Abständen auch Ihre eigene Arbeitsweise unter die Lupe. So können Sie feststellen, ob Sie im Zeitplan sind, die eingebundenen Mitarbeiter mit ihren Aufgaben vorankommen, welche Etappenziele bereits erreicht sind, wie weit es noch bis zum Gesamtziel ist. Wenn es Probleme gibt, dann müssen Sie Anpassungen vornehmen oder das Ruder wieder selbst in die Hand nehmen. Aber wie gesagt: damit das funktioniert, müssen Sie selbst und Ihre Mitarbeiter sehr genau wissen, wohin die Reise eigentlich gehen soll. Regel Nr.1: Definieren, vermitteln und kontrollieren Sie Zielvorgaben. (Marzena Sicking) / (map)
(masi)