Nur Bares ist Wahres

Geld und Leistung zu verknüpfen, ist eine gute Idee, um die Mitarbeiter zur Erreichung von besonders ehrgeizigen Zielen zu motivieren. Allerdings gilt es bei dieser Mischung einige Regeln zu beachten, sonst kann der Schuss auch nach hinten losgehen.

Als Fehler kann es sich erweisen, jedes noch so kleine Ziel mit einem (noch so kleinen) Bonus zu verknüpfen. Denn dann signalisieren Sie den Mitarbeitern: die Arbeit, die ohne Bonus geleistet werden muss, ist nichts wert. Die gibt es aber leider auch. Das sind die Standardaufgaben, die in jedem Unternehmen erledigt werden und die Maschine am Laufen halten. Diese Arbeiten müssen erledigt werden. Wer zuviele Ziele mit Geldprämien koppelt, riskiert, dass sich die Kollegen diese Arbeiten gegenseitig zuschieben bzw. diese nur noch halbherzig erledigt werden. Und das kann unangenehme Folgen für alle haben.

Daher ist es sinnvoller, den Mitarbeitern ein gutes Gehalt anzubieten, mit dem sie auch für die "langweiligen" Arbeiten entlohnt werden. Auch die Mitarbeiter, die keinen Ehrgeiz haben, sich zusätzliches aufzubürden, werden gebraucht und müssen entlohnt werden. Vielleicht fehlt diesen Leuten nicht nur der Ehrgeiz, sondern beispielsweise auch aus familiären Gründen die Zeit für zusätzliche "Jobs". Reicht das Grundgehalt nicht, sind Sie diese Mitarbeiter bald wieder los.

Auch sollte bei den boni-gekoppelten Zielen darauf geachtet werden, dass nicht nur kurzfristige Highlights belohnt werden. Denn dann kümmert sich keiner mehr um die langfristige Entwicklung. Besser: Vereinbaren Sie Ziele, die durch kurzfristigen Mehreinsatz erreicht werden können, aber auch Punkte, bei denen der Mitarbeiter das ganze Jahr hindurch "am Ball" bleiben muss. Boni bieten sich auch an, um Projekte, die kurzfristig reinkommen und schnell erledigt werden müssen, zu belohnen.

Natürlich müssen die Ziele auch erreichbar sein und sollten daher individuell angepasst werden. Dabei ist allerdings Vorsicht angebracht: Wird ein Mitarbeiter für "150 Prozent" genauso belohnt wie einer, der nur "100 Prozent" geleistet hat, weil er eben nicht so leistungsstark ist, dann gibt das garantiert böses Blut. Besser: setzen Sie individuelle Ziele, die auf die jeweiligen Stärken zugeschnitten sind und nicht direkt miteinander vergleichbar sind. So beugen Sie Problemen in der Belegschaft vor.

Auch Teamziele sind mit Vorsicht zu genießen. Hier darf der individuelle Mitarbeiter nicht komplett vom Radar verschwinden. Sonst entsteht schnell die Situation, dass einige besonders ehrgeizige das Gefühl haben, dass sie die ganze Arbeit machen bzw. der Rest sie für sich arbeiten lässt. Besser: Gegen Gruppenziele ist nichts einzuwenden, allerdings muss auch hier individuell festgelegt und transparent gemacht werden, wer dafür was zu leisten hat.

Und: Machen Sie Boni für Ziele lieber nicht zur Gewohnheit. Wie schon erwähnt, kann es dann nämlich passieren, dass die "normale" Arbeit und das Gehalt nicht mehr so wertgeschätzt werden und alle nur noch auf die Boni lauern. Und dann ist es sehr demotivierend, wenn es plötzlich keine mehr gibt – beispielsweise, weil die nächste Wirtschaftskrise die Branche beutelt und Sie sich Boni einfach nicht leisten können. Doch genau in diesen Zeiten brauchen Sie den vollen Einsatz Ihrer Mitarbeiter. Deshalb sollten Sie Boni auch als "Bonus" einsetzen und nicht als Standardinstrument. (Marzena Sicking) / (map)
(masi)